Travail et séparabilité à l'amiable

[maguy]

Dispositif phare du probable futur accord sur le contrat de travail, la rupture conventionnelle, dite séprabilité à l’amiable aura pour principale conséquence de fragiliser encore un peu plus les salariés.


Ainsi donc les négocations entre interlocuteurs sociaux sur le contrat de travail touchent à leur fin. Maintes fois réclamée par le patronat, via la voix du Médef, la séparation d’un commun accord semble désormais acquise. Petit rappel de ses principes fondateurs : une voie nouvelle entre licenciement et démission qui permettra au salarié, tout en étant "d’accord" pour quitter l’entreprise, de percevoir des indemnités de chômage et sans doute de séparation.

Pour me faire une idée de la façon dont va concrètement se décliner cette nouvelle mesure, j’ai essayé d’imaginer les différents cas de figure possible en partant de celle ou celui qui sera à l’initiative de la rupture de la relation de travail.

"Belle aubaine pour partir sans avoir à démissionner et tout de même percevoir des Assedic" se disent peut-être certains. A condition d’avoir envie d’aller grossir les rangs des demandeurs d’emploi sur un marché du travail dont il n’est plus besoin de décrire l’état. En effet, s’il s’agit de partir parce qu’on a trouvé un nouvel emploi, la voie classique et "normale" est la démission, sauf petits arrangements entre pairs, arrangements déjà fréquents à un certain niveau de hiérarchie.

Se pose alors la question de savoir pourquoi, un salarié quitterait son entreprise sans savoir où il va "atterrir", et en prenant volontairement tous les risques liés au chômage. Il n’est pas déraisonnable de penser que la raison la plus fréquente tiendra à des conditions de travail partiulièrement pénibles : harcèlement, charge de travail insupportable...

Bref, si dans certains cas le salarié prend bien l’initiative de la séparation, il n’en va pas de même de l’imputabilité de cette rupture.

Aujourd’hui d’ailleurs, un salarié malmené peut faire constater que son employeur ne remplit pas ses obligations et obtenir par voie judiciaire qu’on attribue à ce dernier l’imputabilité de la rupture même si elle est du fait du salarié, ce qui ouvre pour lui le droit à la réparation du préjudice subi. Avec la séparation à l’amiable, l’action judiciaire est impossible. On peut donc se demander quel est réellement l’intérêt d’une grande partie de la population à utiliser nouveau dispositif.

Examinons maintenant, les cas - les plus fréquents j’en gagerai -, où l’idée de la séparation germe dans l’esprit de l’employeur. Mieux, imaginons l’entretien (la scène). "Bonjour Mme untel. J’ai souhaité vous rencontrer car, vous en conviendrez certainement, nous ne pouvons plus continuer ainsi. Je vous propose en conséquence que nous nous séparions à l’amiable comme le prévoit désormais la loi".

Peut on raisonnablement imaginer qu’un salarié, même s’il n’a aucune envie de perdre son travail, et même si il n’y a aucune raison objective qu’il parte, soit en position de refuser ? Des années passées à assister des gens dans et hors de mon entreprise m’ont appris que la réponse est non, cent fois non. Car qu’arriverait-il alors à ce malheureux ? Ce qui se passe aujourd’hui. Tout serait mis en oeuvre pour le pousser dehors : placardisation, intimidation, harcèlement... Et si d’aventure il résistait, il resterait toujours cette bonne vieille faute grave celle qui rend impossible le maintien dans l’entreprise même pendant le préavis (dont on perd au passage le bénéfice pécuniaire) et prive d’indemnités de licenciement. Et dont il faut des mois parfois des années pour faire constater l’inexistence lorsqu’elle a été inventée de toute pièce.

Difficile donc de voir où sont les avantages que pourrait tirer un salarié de ce nouveau mode de rupture. Et pour cause, celle ci s’inscrit dans un contexte que l’on se plaît beaucoup à occulter ces temps ci : la relation de travail n’est pas régie par la rencotnre de deux volontés égales. Elle est avant tout placée sous le règne du lien de subordination du salarié à son employeur. Principe dont le corollaire, maintes fois conforté par les juges de la Cour de cassation, est le pouvoir de décision unilatéral de l’employeur.

Volonté unilatérale qui avec la "rupture conventionnelle" va trouver un nouveau et particulièrement vaste champ pour s’exprimer en toute sécurité. Car c’est bien de sécurité juridique qu’il s’agit ici. Mais uniquement de celle de l’employeur qui pourra désormais se débarrasser à moindre frais de qui il veut sans plus courir le risque de voir ultérieurement sanctionnée son action par les conseils de prud’hommes. Alors oui il y a bien un gain inestimable pour une seule des deux parties et le Médef savait ce qu’il faisait en réclamant depuis des années cette modalité de rupture.

Et que l’on n’invoque pas ici le piètre garde-fou que constitue l’homologation sous quinze jours de "l’accord" conclu, par la direction du travail. Celle ci se bornera à un simple examen des dispositions accompagnant la séparation et certainement pas à un contrôle de la volonté réelle de la plus fable des deux parties concernées.

Peut-être y aurait-il une voie pour réellement sécuriser les deux parties, une voie qui permettrait aux salariés de ne pas accepter la séparation amiable par peur d’un licenciement abusif en cas de refus. Ce serait d’instaurer un contrôle a priori, avant le prononcé du licenciement, du bien fondé du motif de celui-ci. Mais à ma connaissance celà n’est pas dans l’air du temps.

source

[St-Dumortier]

Bonjour,

Non, ce n'est pas dans l'air du temps ...

L'air du temps c'est :
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, dite GEPC.

C'est à dire une vie clef en main conçue et fournie par branches d'activités et interemployeurs: Le club Med, mais version STO.

Extraits de l'article 8 :
ACCORD DU 11 JANVIER 2008
SUR LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL
Source Le Figaro.fr
Il convient de distinguer la mobilité professionnelle de la mobilité géographique bien qu'elles soient souvent liées. De même, la distinction doit être faite entre la mobilité à l'initiative du salarié et la mobilité à l'initiative de l'employeur.
Afin de faciliter la mobilité, quelle que soit sa forme, celle-ci est mise en oeuvre dans l'entreprise suivant un processus organisé et concerté, destiné à permettre au salarié concerné de mieux maîtriser sa carrière. L'articulation de ce processus avec la GPEC et le plan de formation de l'entreprise est nécessaire à la réalisation de cet objectif.

a/ Mobilité professionnelle à l’initiative du salarié
Afin de donner la possibilité aux salariés en activité de progresser dans leur carrière, ces salariés pourront avoir accès au service du SPE tout en restant dans leur entreprise.
Ainsi, dans le cadre de leur parcours professionnel, ils pourront acquérir de nouvelles qualifications ou encore s’engager dans la création ou la reprise d’une entreprise.
Le service public de l'emploi informera le salarié des conditions d'accès aux dispositifs, notamment la VAE, le bilan de compétence, le CIF, la formation et l'aidera à articuler entre eux les dispositifs de financement afin que le salarié soit conseillé et aidé dans la concrétisation de ses projets professionnels.


b/ Mobilité à l’initiative de l’employeur et accompagnement des mobilités géographiques.
S'agissant de la mobilité géographique souhaitée par les entreprises au regard de leurs besoins en ressources humaines, celles-ci doivent rechercher les mesures d'accompagnement susceptibles d'être mises en place, dans le cadre d'une anticipation du changement ou d'une restructuration, au bénéfice des salariés et de leur famille, telles que par exemple :
- visite du futur lieu de travail,
- aide au déménagement,
- aide à la recherche de logement,
- aide à l'accès au logement,
- aide à l'achat ou à la location d'un véhicule,
- aide à l'obtention du permis de conduire,
- aide à la recherche d'établissement scolaire,
- aide à la recherche d'emploi pour le conjoint,
- politique d'essaimage…

Les différents dispositifs du 1% logement (notamment loca-pass et mobili-pass) et du pass-GRL doivent aussi être mobilisés à cet effet par les entreprises. Celles-ci peuvent également faire appel au réseau des organisations professionnelles et interprofessionnelles territoriales
ou conclure des conventions avec des organismes spécialisés dans la gestion de dispositifs d'appui à la mobilité.

[tristesir]

Et que dire de la mobilité à coups de pied au c.. vers la porte de sortie, vous savez cette mobilité qu'ils ont le culot d'appeler "plan social" après restructuration, fusion, délocalisation boursières (barrer les mentions inutiles) ?

(je n'ai toujours pas compris ce que cela avait de social de licencier des gens et de les priver d'emploi et de revenus décents sur le long terme)