Photocopie ce papelard et puisque tu ne fais que 35 heures par semaine, à la 35ème heure de travail, tu te barres! Il ne peut te punir pour ne pas venir au travail quand tu ne dois pas y être.
Il y a des permanences gratuites dans les mairies pour avoir un avocat, mais commence par le plus simple : l'inspection du travail. Ce mec est sûrement déjà dans leurs petits papiers!
Quoi qu'il en soit, félicitation pour la naissance. Garçon, fille? Il a quel âge maintenant?
Le rôle de l'employé abusé aujourd'hui ?
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serenity
Ne démissionne pas quoi qu' il arrive...!
Bonjour à tous !
Sergent Rock le harcélement dans les entreprises (et surtout les pme) est monnaie courante...
Le marché du travail est tellement exsangue que les employeurs en deviennent malhonnêtes et surfent sur la peur viscérale du chômage de leurs subordonnés (tout est dans le non-dit dans le merveilleux monde de l' entreprise).La jungle est la loi... chacun pour soi, ne compte pas sur tes "collègues" de boulot pour te soutenir.
Pendant plus de 3 ans j' ai travaillé dans une pme (commerce de détail) où l' un de mes "collègues" était un tire au flanc de première et s' absentait régulièrement pendant plusieurs heures pour se promener en ville...
L' employeur se soucie peu de ce genre d' oiseaux une seule chose compte : que le taff soit correctement effectué.
La plupart des employeurs raisonnent en terme de collectif et non d' individuel.
"Chat échaudé craint l' eau froide !", quelle erreur de signer un papier hebdomadaire indiquant que tu as effectué 35 heures par semaine..., un exemple évident de pression patronale visant à se prémunir contre d' éventuels réclamations (tu peux être sûr qu' ils se serviront de ce torchon en cas de procès).
Il te faut accumuler un maximum de preuves tangibles (je sais c' est ardu
).
Va te renseigner auprès de l' Inspection du Travail (comme le disent d' autres intervenants du site, l' entreprise doit avoir un lourd passif auprès des services administratifs et cet état de fait joue en ta faveur).
Ne démissionne jamais (d' abord tu perdrais tous tes droits et ton employeur chercher sans doute à provoquer cette démission).
Fais le ch..., ne sois présent que durant la durée légale du travail inscrite dans ton contrat, ne fais aucun zèle, n' accepte aucune tâche supplémentaire de dernière minute..., demande que les heures supplémentaires soient comptabilisées (si refus fais venir un huissier assermenté qui constatera le refus... etc, etc).
Sergent Rock le harcélement dans les entreprises (et surtout les pme) est monnaie courante...
Le marché du travail est tellement exsangue que les employeurs en deviennent malhonnêtes et surfent sur la peur viscérale du chômage de leurs subordonnés (tout est dans le non-dit dans le merveilleux monde de l' entreprise).La jungle est la loi... chacun pour soi, ne compte pas sur tes "collègues" de boulot pour te soutenir.
Pendant plus de 3 ans j' ai travaillé dans une pme (commerce de détail) où l' un de mes "collègues" était un tire au flanc de première et s' absentait régulièrement pendant plusieurs heures pour se promener en ville...
L' employeur se soucie peu de ce genre d' oiseaux une seule chose compte : que le taff soit correctement effectué.
La plupart des employeurs raisonnent en terme de collectif et non d' individuel.
"Chat échaudé craint l' eau froide !", quelle erreur de signer un papier hebdomadaire indiquant que tu as effectué 35 heures par semaine..., un exemple évident de pression patronale visant à se prémunir contre d' éventuels réclamations (tu peux être sûr qu' ils se serviront de ce torchon en cas de procès).
Il te faut accumuler un maximum de preuves tangibles (je sais c' est ardu
).Va te renseigner auprès de l' Inspection du Travail (comme le disent d' autres intervenants du site, l' entreprise doit avoir un lourd passif auprès des services administratifs et cet état de fait joue en ta faveur).
Ne démissionne jamais (d' abord tu perdrais tous tes droits et ton employeur chercher sans doute à provoquer cette démission).
Fais le ch..., ne sois présent que durant la durée légale du travail inscrite dans ton contrat, ne fais aucun zèle, n' accepte aucune tâche supplémentaire de dernière minute..., demande que les heures supplémentaires soient comptabilisées (si refus fais venir un huissier assermenté qui constatera le refus... etc, etc).
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Ribouldingue
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St-Dumortier
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Ribouldingue
Une affaire récente de discrimination à l'embauche dans une boîte d'interim fait part de l'enregistrement d'un entretien entre le responsable de l'agence et un emplyé qui dénoncait cette discrimination et ne voulait pas l'appliqué. L'employé a été licencié, il a pu utiliser un enregistrement d'un entretien dans lequel on lui demandait de faire de la discrimination ( pas de noirs , pas d'arabes).St-Dumortier a écrit :Bonjour,
Cela n'a pas force de preuve mais contribue à forcer les convictions d'un juge.je ne suis vraiment pas sûr qu'un juge prenne le temps d'écouter.
Cette affirmation a besoin d'être confirmée.
Help, help,
Y'a-il-des spécialistes dans la "toile".
ACtuchomage, toujours en pointe dans ce genre d'infos, va bien nous retrouver un réference sur cette affaire.
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P.PERRIN
Il faut pour cela que la partie adverse l'accepte. Et aussi le juge ce qui n’est pas gagné.Cela n'a pas force de preuve mais contribue à forcer les convictions d'un juge.
De même que l’enregistrement est hors la loi si toute les parties présentes ne sont pas prévenues et n’ont pas donné leur accord.
On n’est pas aux Etats-Unis!
P.PERRIN
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tristesir
Appelons un chat un chat...
En devienne malhonnete? Etre honnete dans un monde liberal est ce possible? Comment rester honnete dans un monde où tu as l impression que ta survie est remise en cause tous les jours?Le marché du travail est tellement exsangue que les employeurs en deviennent malhonnêtes et surfent sur la peur viscérale du chômage de leurs subordonnés
Chacun pour soi et que "la main invisible" du marche soit avec nous
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Ribouldingue
En effet , nous ne sommes pas au us, mais il demeure qu'une affaire récente dans lequel le plaignant avait enregistré un entretien a permis de conforter la position d'un salarié licencié qui ne voulait pas appliquer des critères de selection raciaux.P.PERRIN a écrit :Il faut pour cela que la partie adverse l'accepte. Et aussi le juge ce qui n’est pas gagné.Cela n'a pas force de preuve mais contribue à forcer les convictions d'un juge.
De même que l’enregistrement est hors la loi si toute les parties présentes ne sont pas prévenues et n’ont pas donné leur accord.
On n’est pas aux Etats-Unis!
P.PERRIN
J'aimerais retrouver source de cette infos.
Il semble en fait , si mes souvenirs sont bons, que la HALED a été saisi, que les enregistrements ont confirmé les dires du plaignant, et qu'au prud'hommes, le dossier de la haled aurait pesé fort.
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Monolecte
Je crois que Perrin a raison. Tu ne peux enregistrer une conversation sans l'accord de toutes les parties. Sinon, tu t'exposes à des poursuites, je ne sais plus pour quel motif, un truc comme atteinte à la vie privée.
Reverse ingeniering : tu te pointes à ton boulot avec un TRÈS GROS enregistreur et tu préviens tout le monde que dorénavant, toutes les conversations dont tu feras partie seront enregistrées : du coup, il y en a certains que ne devraient plus balancer de menaces ou de conneries en violation flaggrante avec le code du travail...
Je déconne, je ne suis pas sûre que ce soit possible. Mais j'aime bien l'idée de rendre le petit chef aimable rien qu'en lui collant un micro sous le pif!
Reverse ingeniering : tu te pointes à ton boulot avec un TRÈS GROS enregistreur et tu préviens tout le monde que dorénavant, toutes les conversations dont tu feras partie seront enregistrées : du coup, il y en a certains que ne devraient plus balancer de menaces ou de conneries en violation flaggrante avec le code du travail...
Je déconne, je ne suis pas sûre que ce soit possible. Mais j'aime bien l'idée de rendre le petit chef aimable rien qu'en lui collant un micro sous le pif!
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maguy
le rôle de l'empoyé abusé aujourd'hui ?
Pour Sergent Rock
Bonjour
Il y a 12 ans, j'ai été victime d'un harcèlement sexuel de la part d'un patron (propriétaire) d'une PME.
J'ai su assez vite qu'il n'embauchait que des assistantes célibataires ou divorcées en situation précaire, on devine pourquoi... Il piochait dans son personnel administratif ou ouvrier (que des femmes) comme dans un harem.
Le turnover du personnel était impressionnant (assistante de direction j'avais accès à de nombreux dossiers).
J'ai vu dans ma vie trop de collègues répondre au chant des sirènes avec une "promotion canapé" pour me guérir à jamais de ce genre de pratique. En plus, on ne me paiera jamais assez pour cela.
Bref, il a vite changé d'attitude (au bout de quelques semaines) en s'apercevant que je ne cédais pas. De mielleux, il est devenu agressif en "cherchant l'erreur".
Ne trouvant rien, il a commencé (là les cadres se reconnaitront) à me supprimer peu à peu toutes mes tâches en les confiant aux collègues.
Manque de chance pour lui, 3 collègues se sont retrouvées enceintes à peu près en même temps, et j'ai pu occuper mes journées.
Bref, comment prouver ? Comme il était hors de question que je démissionne, il a été obligé de me virer un matin en me menaçant de violences physiques.
Ca m'a plutôt amusée "allez-y si vous voulez dormir en taule ce soir". Rousse, j'ai une peau très blanche qui marque très vite, et il me rendait bien 40 kg.
Bref, même si les collègues en poste étaient désolés, ils ne pouvaient pas témoigner.
Alors j'ai retrouvé l'une des filles virées pour ce motif quelques temps avant. Je ne la connaissais pas mais elle a accepté -avec quel plaisir- à témoigner pour moi par écrit, puisque bien sûr j'ai porté plainte aux Prud'hommes.
J'ai aussi suggéré à mon avocat de demander le livre des entrées (et sorties) du personnel. C'était très édifiant.
Je ne voulais pas faire trop long, mais simplement te suggérer de contacter des collègues virés au même motif dans le passé.
Monolecte a raison, ne démissionne jamais. Fais ton temps de travail, ferme tes oreilles, arrive à l'heure, le lui laisse pas l'occasion de faire des reproches, et pars à l'heure, refuse de signer ce fichu papier des 35h ou alors ne fais que 35 heures!!!
S'il est habituel de travailler plus dans cette branche, je ne vois pas l'intérêt de faire signer ceci...
Et si tu te sens si mal, fais toi arrêter pour dépression, ce qui sera vrai et te laissera un peu d'oxygène pour récupérer un peu.
Ne finis pas de te laisser démolir, tu as une famille, je crois.
Reste aussi top discret avec les collègues.
Pour en finir avec ma petite histoire, mon patron m'a payé mes 3 mois de préavis en restant à la maison et a pris peur, aussi m'a-t-il payé une transaction de 5 mois de salaire en plus pour que je retire ma plainte, et tout ceci après 5 mois 1/2 de présence !!!!
Alors j'ai invité mes anciens collègues fidèles (qui avaient reçu ordre de ne plus déjeuner avec moi !!!) et celle qui avait témoigné au restau, le tout au compte de ce sale type bien sûr!!!
Je ne suis sans doute pas plus futée que toi, mais je sais rester zen devant la bêtise et la violence verbale. Mais j'ai eu l'occasion de beaucoup m'entrainer, malheureusement...
Courage Sergent Rock
maguy
Bonjour
Il y a 12 ans, j'ai été victime d'un harcèlement sexuel de la part d'un patron (propriétaire) d'une PME.
J'ai su assez vite qu'il n'embauchait que des assistantes célibataires ou divorcées en situation précaire, on devine pourquoi... Il piochait dans son personnel administratif ou ouvrier (que des femmes) comme dans un harem.
Le turnover du personnel était impressionnant (assistante de direction j'avais accès à de nombreux dossiers).
J'ai vu dans ma vie trop de collègues répondre au chant des sirènes avec une "promotion canapé" pour me guérir à jamais de ce genre de pratique. En plus, on ne me paiera jamais assez pour cela.
Bref, il a vite changé d'attitude (au bout de quelques semaines) en s'apercevant que je ne cédais pas. De mielleux, il est devenu agressif en "cherchant l'erreur".
Ne trouvant rien, il a commencé (là les cadres se reconnaitront) à me supprimer peu à peu toutes mes tâches en les confiant aux collègues.
Manque de chance pour lui, 3 collègues se sont retrouvées enceintes à peu près en même temps, et j'ai pu occuper mes journées.
Bref, comment prouver ? Comme il était hors de question que je démissionne, il a été obligé de me virer un matin en me menaçant de violences physiques.
Ca m'a plutôt amusée "allez-y si vous voulez dormir en taule ce soir". Rousse, j'ai une peau très blanche qui marque très vite, et il me rendait bien 40 kg.
Bref, même si les collègues en poste étaient désolés, ils ne pouvaient pas témoigner.
Alors j'ai retrouvé l'une des filles virées pour ce motif quelques temps avant. Je ne la connaissais pas mais elle a accepté -avec quel plaisir- à témoigner pour moi par écrit, puisque bien sûr j'ai porté plainte aux Prud'hommes.
J'ai aussi suggéré à mon avocat de demander le livre des entrées (et sorties) du personnel. C'était très édifiant.
Je ne voulais pas faire trop long, mais simplement te suggérer de contacter des collègues virés au même motif dans le passé.
Monolecte a raison, ne démissionne jamais. Fais ton temps de travail, ferme tes oreilles, arrive à l'heure, le lui laisse pas l'occasion de faire des reproches, et pars à l'heure, refuse de signer ce fichu papier des 35h ou alors ne fais que 35 heures!!!
S'il est habituel de travailler plus dans cette branche, je ne vois pas l'intérêt de faire signer ceci...
Et si tu te sens si mal, fais toi arrêter pour dépression, ce qui sera vrai et te laissera un peu d'oxygène pour récupérer un peu.
Ne finis pas de te laisser démolir, tu as une famille, je crois.
Reste aussi top discret avec les collègues.
Pour en finir avec ma petite histoire, mon patron m'a payé mes 3 mois de préavis en restant à la maison et a pris peur, aussi m'a-t-il payé une transaction de 5 mois de salaire en plus pour que je retire ma plainte, et tout ceci après 5 mois 1/2 de présence !!!!
Alors j'ai invité mes anciens collègues fidèles (qui avaient reçu ordre de ne plus déjeuner avec moi !!!) et celle qui avait témoigné au restau, le tout au compte de ce sale type bien sûr!!!
Je ne suis sans doute pas plus futée que toi, mais je sais rester zen devant la bêtise et la violence verbale. Mais j'ai eu l'occasion de beaucoup m'entrainer, malheureusement...
Courage Sergent Rock
maguy
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serenity
Quand un rédacteur juridique dérape et prend parti...!
Bonsoir à tous !
Dans le domaine de la santé au travail, les nouvelles mesures concernant le harcèlement moral :
Harcèlement moral
Les nouveaux articles L. 122-49 à L. 122-54 du Code du travail visent "les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Ces dispositions précisent qu' aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné ou faire l'objet de discriminations pour en avoir témoigné ou les avoir relatés.
Il appartient au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.
Les salariés ayant procédé à des agissements de harcèlement moral sont passibles de sanctions disciplinaires.
En outre, l'article L. 122-54 met en place une procédure de médiation , qui peut être engagée par toute personne s'estimant victime de harcèlement moral et l'article L. 122-52 précise les conditions relatives à la charge de la preuve des agissements constitutifs de harcèlement moral.
L'article L. 122-53 autorise les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise à exercer, en faveur du salarié concerné, toutes les actions en justice consécutives à des faits de harcèlement moral, sous réserve de justifier, pour ce faire de l'accord du salarié.
Par ailleurs, un article 222-33-2 est introduit dans le Code pénal, destiné à réprimer le harcèlement moral. Défini dans les mêmes termes que les agissements visés à l'article L. 122-49 du Code du travail, le harcèlement moral est passible d'une peine d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende.
Source INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité).
Lisez ces quelques lignes tirées du site "laportedudroit", elles fleurent bon l' apologie aux bons employeurs philanthropes harcelés par leurs méchants salariés...
LE HARCELEMENT MORAL BIENTÔT AUSSI EN EXERCICE DANS LES ENTREPRISES PRIVEES
Par Dominique Philippeau
INTRODUCTION : un thème porteur et médiatique
Il est hors de question dans les lignes ci-dessous de prétendre que le « harcèlement moral » n'existerait pas.
Par contre, il est intéressant d'examiner cette notion, dans ses origines et ses développements au regard du fonctionnement de « l'entreprise privée » et des contentieux qui opposent les employeurs et les salariés de ce secteur.
Juridiquement, cette notion de « harcèlement moral » n'existe pas encore (ben voyons...! pardon pour l' incursion
)
Néanmoins, tous les français qui regardent la télévision en savent déjà tout.
Du point de vue sociologique, psychologique, médical, son existence dans les médias ne fait pas de doute.
Du point de vue juridique, quelques rares cas sont connus, non en faisant référence à cette nouvelle notion de « harcèlement moral » mais en faisant plus simplement usage d'une notion qui existe depuis longtemps dans le droit du travail à savoir l'obligation réciproque d'une « exécution déloyale du contrat de travail ».
Aujourd'hui ( avant le vote de la loi dite de « modernisation sociale » ), dire de quelqu'un qu'il me harcèle c'est comme le traiter de « raciste ».
Il s'agit d'une « dénonciation publique ».
Si les faits ne sont pas avérés par celui qui les évoque, de tels propos sont susceptibles de relever de « l'injure publique » ou de la « diffamation publique » ( infractions pénales punissables de 2 mois à 2 ans de prison) et tous les justiciables se trouvent en situation d'égalité face à ce régime juridique.
Demain ( après le vote de la loi dite de « modernisation sociale » ), dire à un employeur qu'il commet des faits de « harcèlement moral » sera possible sans que celui qui le prétend ait réellement à le prouver ( la charge de la preuve contraire serait transmise à l'employeur).
La « dénonciation publique » devrait ainsi être « banalisée » et « légalisée »
Le statut protecteur du salarié constitue t'il une « excuse de provocation » pour celui qui se rend responsable de faits de « harcèlement moral » ?
On le sait, depuis que l'on parle dans les médias de « harcèlement moral » et ce thème à la mode fait recette à l'audimat, on s'attache à répertorier des « cas » en revenant sur les années passées pour y rechercher le témoignage de « faits de harcèlement moral ».
Les émissions télévisées se sont largement faites l'écho des cas déjà existant.
On a ainsi pu constater que les statistiques faisaient souvent référence à des situations dites de « harcèlement moral » ayant comme terreau les grandes administrations et entreprises « à statut ».
Il est vrai que, « plus le statut est protecteur » plus le « divorce semble impossible ».
Dans ces cas de « divorces impossibles », le « harcèlement moral » trouve son terreau pour se développer et constitue en quelque sorte une voie de contournement au « divorce impossible » ( démissionner, personne n'y songe et licencier tout le monde sait que c'est impossible, encore ben voyons... c' est sûr les employeurs se privent surtout avec le nouveau cne...
) et une conséquence directe et perverse à la qualité et au niveau de protection assurée au salarié par son « statut ».
L'employeur privé, seul visé ?
A l'origine de ce projet de loi , lors de la première lecture en janvier 2001, trois nouveaux articles du Code du Travail étaient destinés à protéger les salariés contre les « agissements répétés du harcèlement moral » …d'un supérieur hiérarchique.
Seul l'employeur était visé.
Seul l'employeur était considéré comme détenteur du « pouvoir de harceler ».
A vrai dire, il est vrai que le « pouvoir de l'employeur » comprenait jusqu'à présent :
le pouvoir d'organiser l'entreprise,
en assignant à chacun des « tâches et activités »,
en les contrôlant et en vérifiant leur bonne réalisation,
le pouvoir de maintenir une certaine discipline dans l'entreprise,
en sanctionnant les « fautes » commises,
et en les qualifiant de « fautes simples », de « fautes graves » voir même, dans des cas exceptionnels de « faute lourde ».
le pouvoir de récompenser « au mérite » les salariés s'investissant vraiment dans leurs activités,
en différenciant ainsi les rémunérations.
Il est aussi vrai que l'exercice de ces « pouvoirs de l'employeur » pouvaient être considérés par les salariés comme de « véritables harcèlements ».
Travailler, n'est-ce pas déjà pour beaucoup d'entre nous « se sentir harcelés » …par le travail.
Le « harcèlement moral » ne commence t-il pas avec l'embauche d'un salarié à qui on demande un travail ?
Le travail, n'est-ce pas, psychologiquement, et dans tous les cas, une sorte « d'aliénation » ??.
C'est d'ailleurs, à ce niveau de « café de commerce » que l'on parle le plus souvent aujourd'hui, dans les prétoires, de « salariés harcelés » et que l'on demande à ce titre des dommages et intérêts pour « préjudice moral ».
Le développement juridique du « harcèlement moral » tend-il à remettre en cause les « pouvoirs de l'employeur » dans les entreprises privées ?
Dans son rapport ( Cf. Liaisons Sociales n° 13363 19 mars 2001 ) sur le « harcèlement moral », l'Association Nationale des Directeurs et Cadres de la fonction Personnel ( ANDCP ) faisait le diagnostic suivant :
« le risque majeur est de qualifier de harcèlement tout comportement maladroit ou l'exercice du pouvoir disciplinaire ». Les pauvres employeurs harcèlent sans le vouloir (encore ben voyons...
, nous prend vraiment pour des cons !)
Ce risque n'est pas vain.
Ainsi, aux mesures dites « anti-licenciements économiques » viendraient s'ajouter des mesures « anti- licenciements » non déclarées comme telles mais qui, sans en porter le nom, aboutiraient au même résultat puisque le « pouvoir disciplinaire » de l'employeur serait « annulé » par le juge au vu d'un « harcèlement moral ».
Avant d'être débattu dans les prétoires, le « harcèlement moral » constituera un « frein au licenciement » et à l'exercice normal du pouvoir disciplinaire et d'organisation au sein même des entreprises.
Un certain désordre en résultera inéluctablement qui s'apparentera alors à certaines cours d'école où les enseignants ( avant de demander et d'obtenir leur mutation en zone « moins sensible » ) sont injuriés sans pouvoir répondre ni « faire respecter la discipline ».
Néanmoins, faute de créer pour les salariés du secteur privé un « statut protecteur de type public », le harcèlement moral ne devrait pas trouver de « terreau » pour se développer.
En effet, le « divorce restera possible » par d'autres moyens et dans le respect des textes légaux.
Dans ces conditions, l'avenir du « harcèlement moral » serait-il condamné par avance dans le secteur des entreprises privées ( hors « entreprises privées à statut protecteur » équivalent au statut public ) ?
Pour qu'il trouve à se développer, encore faudrait-il enfreindre l'employeur privé dans son droit à licencier pour motif économique et pour motif personnel ?
Or, d'une façon ou d'une autre, le « droit de licencier » de l'employeur privé était jusqu'alors, à peu près préservé et respecté au même titre que le droit du salarié de démissionner. Sauf que l' un ne risquait rien et l' autre perdait tout...
L'évolution en cours montre que cette situation de respect du droit de l'employeur à licencier n'est plus assurée.
Dès lors, l'avenir du « harcèlement moral » dans les entreprises privées pourrait être relancé.
Dominique Philippeau
Juriste en droit social... et comique.
La suite est à l' avenant et jouissive (précisons que ce monsieur fait partie de l' association Entreprises et Cités et est juriste... il est donc juge et partie...gnar, gnar).
LE HARCELEMENT MORAL BIENTÔT AUSSI EN EXERCICE DANS LES ENTREPRISES PRIVEES (suite)
Par Dominique Philippeau
Licencier, est-ce encore un « droit de l'employeur » ?
a) La jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation tend de plus en plus à nier (« obligation de reclassement » des salariés que l'employeur entend licencier et « nullité » des licenciements opérés ) le « droit de licencier » prévu par la loi au bénéfice de l'employeur. Faut-il alors retrouver une certaine légalité en faisant rentrer dans la loi les « évolutions et expérimentations » de la jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation°
b) Au nom de la nécessité d'être « indemnisés par les Assedic », les salariés s'emparent de plus en plus de ce « droit de l'employeur » et, quand ils souhaitent quitter l'entreprise, ils ne disent plus qu'ils « démissionnent » mais « qu'ils veulent être licenciés »….qu'ils y ont droit.
Pourtant, ne s'agit-il pas, en droit pénal, d'une « provocation à l'escroquerie aux assurances » ??
Un peu comme quand on brûle volontairement sa voiture pour ensuite venir demander à l'assureur d'en indemniser le montant en prétendant à un « incident électrique » ?
c) Au nom, sans doute, d'une réduction des cotisations des employeurs aux Assedic, ces dernières incitent de leur côté les salariés à contester en justice leur licenciement pour faute grave en indiquant :
« Le point de départ de votre indemnisation prend en compte……90 jours, à compter du….., appliqués à titre conservatoire à défaut d'action en justice à l'égard de votre ancien employeur pour non paiement du préavis qui vous est dû.
d) Pour sa part, l'URSSAF considère qu'une transaction faisant suite à un licenciement pour faute grave, comprend nécessairement le paiement indirect par l'employeur du préavis et que ce dernier doit donc cotiser sur son montant, « faute grave ou pas faute grave », dès lors où il signe une « transaction ».
e) Les inspecteurs du travail quant à eux « autorisent » ou non le dirigeant ( et le salarié, qui est parfois lui aussi « bloqué » ) à procéder au licenciement de ceux qui sont déjà des « salariés protégés » au sein des entreprises privées.
f) Les juges, à la demande d'un salarié, « annulent » le ou les « licenciements économiques » faisant suite à un « plan social » en jugeant ce dernier « nul » au regard de ce qu'ils voient ou imaginent des « moyens de l'entreprise ou du groupe ».
Pour annuler le « plan social », la demande d'un seul salarié ( selon la dernière « jurisprudence » ) suffit désormais et elle peut-être faite, pour plus de facilité, devant le Conseil des Prud'hommes.
la Cour de Cassation ne reste pas inerte.
En outre, l'employeur ne peut ( Cf. Cass. Soc. 13 mars 2001 « Mulin c/ MFI » ) plus demander au juge de prononcer la résiliation judiciaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ( au motif qu'une autre voie, celle du « licenciement » existerait encore..), ce que le salarié reste, par contre, en droit et en mesure de faire de plus en plus souvent. (alors qu'il dispose lui aussi d'une autre voie, la « démission »).
La « modernisation sociale » et le développement d'un « statut de salarié protégé » dans les entreprises privées favorisera t-il l'émergence de cas fréquents de « harcèlement moral » dans le secteur privé ?
Les membres de l'ANDCP craignent pour leur part que quand un « employeur » fait état de « reproches professionnels » à un salarié, il soit dit le « harceler » et de ce fait, ne pourrait plus, ni le sanctionner et encore moins le « licencier » car le licenciement serait alors jugé a-postériori comme « moralement nul ».
Le législateur, toujours en quête d'une nouvelle « avancée sociale» des « libertés individuelles » et de la « citoyenneté dans l'entreprise privée», s'apprête en fin d'année à publier sa loi dite de « modernisation sociale ».
Cette loi devrait avoir au moins les effets suivants sur la gestion de l'entreprise et de son fonctionnement :
renforcer les mesures « anti-licenciements économiques » ( en termes de coûts et de procédures à suivre pour les entreprises privées ) et,
accroître les « libertés individuelles et citoyennes » des salariés sur leur lieu de travail en leur donnant les moyens de s'opposer au « pouvoir disciplinaire » ( et donc aux « licenciements pour motif personnel » ) de leur employeur,
en faisant état ….d'un « harcèlement moral »…d'indices à ce sujet,.. de rumeurs…
pour transmettre alors à l'employeur la charge de la preuve impossible, celle d'un « fait négatif « : « prouvez, vous « employeur privé », que vous n'avez pas harcelé celui qui vous en fait le reproche pour prétendre que son « licenciement » est « nul » et que vous devez le réintégrer!!
Ainsi, naît le « statut protecteur du salarié privé » qui devrait contribuer à rendre beaucoup plus coûteux et difficiles l'usage par l'employeur de son « droit résiduel (qu' il utilise fréquemment pour autant gnar, gnar...) au licenciement ».
Ainsi naît aussi un « terreau » qui pourrait s'avérer propice au développement de cas multiples de « harcèlement moral »….dans les entreprises privées.
Les employeurs privés pourront-ils alors, comme en matière pénale, invoquer « l'excuse de provocation » ?
Cela est fort peu probable.
Le « harcèlement moral » deviendrait-il alors, comme dans le secteur public le seul moyen de « divorcer » ?
d'un « salarié protégé » par son nouveau statut de « harcelé en puissance » ?
lequel serait ainsi constitué en une sorte de « provocation permanente de l'employeur » à ….. « faire pression » sur le « salarié protégé » pour qu'il parte…de lui-même. ( d'où « harcèlement moral » et « fausses démissions » à répétition) ?
ainsi, serait alors créé de toutes pièces dans le secteur privé, une sorte de « fonds de commerce » pour toujours plus de « Justice Sociale » et de « répression » …contre « les employeurs privés » fautifs de toujours plus « harceler leurs salariés ».
CONCLUSION :
Paranoïa ou réalisme ??
Il y à là un ensemble d'actions de « protection du salarié au travail » qui toutes vont dans le même sens, à savoir :
la condamnation systématique de « l'employeur privé » et, à terme,
sa disparition …sur le territoire français.
Est-ce le but visé ?
Si ce but était atteint, alors les salariés du secteur privé que ces textes entendent « protéger contre l'employeur privé» en seraient les premières victimes.
A trop enfermer « l'employeur privé » dans un langage unique de la « condamnation morale », on finit soit par le tuer soit par le faire fuir….avec les emplois que généraient ses « entreprises et initiatives ».
A trop vouloir « protéger » on finit par « étouffer » ceux-là même que l'on entendait « sécuriser dans leur emploi ».
Dominique Phillipeau.
Ah, la philantropie des employeurs on ne me l' avait jamais faite...!
Serenity.
Dans le domaine de la santé au travail, les nouvelles mesures concernant le harcèlement moral :
Harcèlement moral
Les nouveaux articles L. 122-49 à L. 122-54 du Code du travail visent "les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Ces dispositions précisent qu' aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné ou faire l'objet de discriminations pour en avoir témoigné ou les avoir relatés.
Il appartient au chef d'établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.
Les salariés ayant procédé à des agissements de harcèlement moral sont passibles de sanctions disciplinaires.
En outre, l'article L. 122-54 met en place une procédure de médiation , qui peut être engagée par toute personne s'estimant victime de harcèlement moral et l'article L. 122-52 précise les conditions relatives à la charge de la preuve des agissements constitutifs de harcèlement moral.
L'article L. 122-53 autorise les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise à exercer, en faveur du salarié concerné, toutes les actions en justice consécutives à des faits de harcèlement moral, sous réserve de justifier, pour ce faire de l'accord du salarié.
Par ailleurs, un article 222-33-2 est introduit dans le Code pénal, destiné à réprimer le harcèlement moral. Défini dans les mêmes termes que les agissements visés à l'article L. 122-49 du Code du travail, le harcèlement moral est passible d'une peine d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende.
Source INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité).
Lisez ces quelques lignes tirées du site "laportedudroit", elles fleurent bon l' apologie aux bons employeurs philanthropes harcelés par leurs méchants salariés...
LE HARCELEMENT MORAL BIENTÔT AUSSI EN EXERCICE DANS LES ENTREPRISES PRIVEES
Par Dominique Philippeau
INTRODUCTION : un thème porteur et médiatique
Il est hors de question dans les lignes ci-dessous de prétendre que le « harcèlement moral » n'existerait pas.
Par contre, il est intéressant d'examiner cette notion, dans ses origines et ses développements au regard du fonctionnement de « l'entreprise privée » et des contentieux qui opposent les employeurs et les salariés de ce secteur.
Juridiquement, cette notion de « harcèlement moral » n'existe pas encore (ben voyons...! pardon pour l' incursion
)Néanmoins, tous les français qui regardent la télévision en savent déjà tout.
Du point de vue sociologique, psychologique, médical, son existence dans les médias ne fait pas de doute.
Du point de vue juridique, quelques rares cas sont connus, non en faisant référence à cette nouvelle notion de « harcèlement moral » mais en faisant plus simplement usage d'une notion qui existe depuis longtemps dans le droit du travail à savoir l'obligation réciproque d'une « exécution déloyale du contrat de travail ».
Aujourd'hui ( avant le vote de la loi dite de « modernisation sociale » ), dire de quelqu'un qu'il me harcèle c'est comme le traiter de « raciste ».
Il s'agit d'une « dénonciation publique ».
Si les faits ne sont pas avérés par celui qui les évoque, de tels propos sont susceptibles de relever de « l'injure publique » ou de la « diffamation publique » ( infractions pénales punissables de 2 mois à 2 ans de prison) et tous les justiciables se trouvent en situation d'égalité face à ce régime juridique.
Demain ( après le vote de la loi dite de « modernisation sociale » ), dire à un employeur qu'il commet des faits de « harcèlement moral » sera possible sans que celui qui le prétend ait réellement à le prouver ( la charge de la preuve contraire serait transmise à l'employeur).
La « dénonciation publique » devrait ainsi être « banalisée » et « légalisée »
Le statut protecteur du salarié constitue t'il une « excuse de provocation » pour celui qui se rend responsable de faits de « harcèlement moral » ?
On le sait, depuis que l'on parle dans les médias de « harcèlement moral » et ce thème à la mode fait recette à l'audimat, on s'attache à répertorier des « cas » en revenant sur les années passées pour y rechercher le témoignage de « faits de harcèlement moral ».
Les émissions télévisées se sont largement faites l'écho des cas déjà existant.
On a ainsi pu constater que les statistiques faisaient souvent référence à des situations dites de « harcèlement moral » ayant comme terreau les grandes administrations et entreprises « à statut ».
Il est vrai que, « plus le statut est protecteur » plus le « divorce semble impossible ».
Dans ces cas de « divorces impossibles », le « harcèlement moral » trouve son terreau pour se développer et constitue en quelque sorte une voie de contournement au « divorce impossible » ( démissionner, personne n'y songe et licencier tout le monde sait que c'est impossible, encore ben voyons... c' est sûr les employeurs se privent surtout avec le nouveau cne...
) et une conséquence directe et perverse à la qualité et au niveau de protection assurée au salarié par son « statut ». L'employeur privé, seul visé ?
A l'origine de ce projet de loi , lors de la première lecture en janvier 2001, trois nouveaux articles du Code du Travail étaient destinés à protéger les salariés contre les « agissements répétés du harcèlement moral » …d'un supérieur hiérarchique.
Seul l'employeur était visé.
Seul l'employeur était considéré comme détenteur du « pouvoir de harceler ».
A vrai dire, il est vrai que le « pouvoir de l'employeur » comprenait jusqu'à présent :
le pouvoir d'organiser l'entreprise,
en assignant à chacun des « tâches et activités »,
en les contrôlant et en vérifiant leur bonne réalisation,
le pouvoir de maintenir une certaine discipline dans l'entreprise,
en sanctionnant les « fautes » commises,
et en les qualifiant de « fautes simples », de « fautes graves » voir même, dans des cas exceptionnels de « faute lourde ».
le pouvoir de récompenser « au mérite » les salariés s'investissant vraiment dans leurs activités,
en différenciant ainsi les rémunérations.
Il est aussi vrai que l'exercice de ces « pouvoirs de l'employeur » pouvaient être considérés par les salariés comme de « véritables harcèlements ».
Travailler, n'est-ce pas déjà pour beaucoup d'entre nous « se sentir harcelés » …par le travail.
Le « harcèlement moral » ne commence t-il pas avec l'embauche d'un salarié à qui on demande un travail ?
Le travail, n'est-ce pas, psychologiquement, et dans tous les cas, une sorte « d'aliénation » ??.
C'est d'ailleurs, à ce niveau de « café de commerce » que l'on parle le plus souvent aujourd'hui, dans les prétoires, de « salariés harcelés » et que l'on demande à ce titre des dommages et intérêts pour « préjudice moral ».
Le développement juridique du « harcèlement moral » tend-il à remettre en cause les « pouvoirs de l'employeur » dans les entreprises privées ?
Dans son rapport ( Cf. Liaisons Sociales n° 13363 19 mars 2001 ) sur le « harcèlement moral », l'Association Nationale des Directeurs et Cadres de la fonction Personnel ( ANDCP ) faisait le diagnostic suivant :
« le risque majeur est de qualifier de harcèlement tout comportement maladroit ou l'exercice du pouvoir disciplinaire ». Les pauvres employeurs harcèlent sans le vouloir (encore ben voyons...
, nous prend vraiment pour des cons !)Ce risque n'est pas vain.
Ainsi, aux mesures dites « anti-licenciements économiques » viendraient s'ajouter des mesures « anti- licenciements » non déclarées comme telles mais qui, sans en porter le nom, aboutiraient au même résultat puisque le « pouvoir disciplinaire » de l'employeur serait « annulé » par le juge au vu d'un « harcèlement moral ».
Avant d'être débattu dans les prétoires, le « harcèlement moral » constituera un « frein au licenciement » et à l'exercice normal du pouvoir disciplinaire et d'organisation au sein même des entreprises.
Un certain désordre en résultera inéluctablement qui s'apparentera alors à certaines cours d'école où les enseignants ( avant de demander et d'obtenir leur mutation en zone « moins sensible » ) sont injuriés sans pouvoir répondre ni « faire respecter la discipline ».
Néanmoins, faute de créer pour les salariés du secteur privé un « statut protecteur de type public », le harcèlement moral ne devrait pas trouver de « terreau » pour se développer.
En effet, le « divorce restera possible » par d'autres moyens et dans le respect des textes légaux.
Dans ces conditions, l'avenir du « harcèlement moral » serait-il condamné par avance dans le secteur des entreprises privées ( hors « entreprises privées à statut protecteur » équivalent au statut public ) ?
Pour qu'il trouve à se développer, encore faudrait-il enfreindre l'employeur privé dans son droit à licencier pour motif économique et pour motif personnel ?
Or, d'une façon ou d'une autre, le « droit de licencier » de l'employeur privé était jusqu'alors, à peu près préservé et respecté au même titre que le droit du salarié de démissionner. Sauf que l' un ne risquait rien et l' autre perdait tout...
L'évolution en cours montre que cette situation de respect du droit de l'employeur à licencier n'est plus assurée.
Dès lors, l'avenir du « harcèlement moral » dans les entreprises privées pourrait être relancé.
Dominique Philippeau
Juriste en droit social... et comique.
La suite est à l' avenant et jouissive (précisons que ce monsieur fait partie de l' association Entreprises et Cités et est juriste... il est donc juge et partie...gnar, gnar).
LE HARCELEMENT MORAL BIENTÔT AUSSI EN EXERCICE DANS LES ENTREPRISES PRIVEES (suite)
Par Dominique Philippeau
Licencier, est-ce encore un « droit de l'employeur » ?
a) La jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation tend de plus en plus à nier (« obligation de reclassement » des salariés que l'employeur entend licencier et « nullité » des licenciements opérés ) le « droit de licencier » prévu par la loi au bénéfice de l'employeur. Faut-il alors retrouver une certaine légalité en faisant rentrer dans la loi les « évolutions et expérimentations » de la jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation°
b) Au nom de la nécessité d'être « indemnisés par les Assedic », les salariés s'emparent de plus en plus de ce « droit de l'employeur » et, quand ils souhaitent quitter l'entreprise, ils ne disent plus qu'ils « démissionnent » mais « qu'ils veulent être licenciés »….qu'ils y ont droit.
Pourtant, ne s'agit-il pas, en droit pénal, d'une « provocation à l'escroquerie aux assurances » ??
Un peu comme quand on brûle volontairement sa voiture pour ensuite venir demander à l'assureur d'en indemniser le montant en prétendant à un « incident électrique » ?
c) Au nom, sans doute, d'une réduction des cotisations des employeurs aux Assedic, ces dernières incitent de leur côté les salariés à contester en justice leur licenciement pour faute grave en indiquant :
« Le point de départ de votre indemnisation prend en compte……90 jours, à compter du….., appliqués à titre conservatoire à défaut d'action en justice à l'égard de votre ancien employeur pour non paiement du préavis qui vous est dû.
d) Pour sa part, l'URSSAF considère qu'une transaction faisant suite à un licenciement pour faute grave, comprend nécessairement le paiement indirect par l'employeur du préavis et que ce dernier doit donc cotiser sur son montant, « faute grave ou pas faute grave », dès lors où il signe une « transaction ».
e) Les inspecteurs du travail quant à eux « autorisent » ou non le dirigeant ( et le salarié, qui est parfois lui aussi « bloqué » ) à procéder au licenciement de ceux qui sont déjà des « salariés protégés » au sein des entreprises privées.
f) Les juges, à la demande d'un salarié, « annulent » le ou les « licenciements économiques » faisant suite à un « plan social » en jugeant ce dernier « nul » au regard de ce qu'ils voient ou imaginent des « moyens de l'entreprise ou du groupe ».
Pour annuler le « plan social », la demande d'un seul salarié ( selon la dernière « jurisprudence » ) suffit désormais et elle peut-être faite, pour plus de facilité, devant le Conseil des Prud'hommes.
la Cour de Cassation ne reste pas inerte.
En outre, l'employeur ne peut ( Cf. Cass. Soc. 13 mars 2001 « Mulin c/ MFI » ) plus demander au juge de prononcer la résiliation judiciaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ( au motif qu'une autre voie, celle du « licenciement » existerait encore..), ce que le salarié reste, par contre, en droit et en mesure de faire de plus en plus souvent. (alors qu'il dispose lui aussi d'une autre voie, la « démission »).
La « modernisation sociale » et le développement d'un « statut de salarié protégé » dans les entreprises privées favorisera t-il l'émergence de cas fréquents de « harcèlement moral » dans le secteur privé ?
Les membres de l'ANDCP craignent pour leur part que quand un « employeur » fait état de « reproches professionnels » à un salarié, il soit dit le « harceler » et de ce fait, ne pourrait plus, ni le sanctionner et encore moins le « licencier » car le licenciement serait alors jugé a-postériori comme « moralement nul ».
Le législateur, toujours en quête d'une nouvelle « avancée sociale» des « libertés individuelles » et de la « citoyenneté dans l'entreprise privée», s'apprête en fin d'année à publier sa loi dite de « modernisation sociale ».
Cette loi devrait avoir au moins les effets suivants sur la gestion de l'entreprise et de son fonctionnement :
renforcer les mesures « anti-licenciements économiques » ( en termes de coûts et de procédures à suivre pour les entreprises privées ) et,
accroître les « libertés individuelles et citoyennes » des salariés sur leur lieu de travail en leur donnant les moyens de s'opposer au « pouvoir disciplinaire » ( et donc aux « licenciements pour motif personnel » ) de leur employeur,
en faisant état ….d'un « harcèlement moral »…d'indices à ce sujet,.. de rumeurs…
pour transmettre alors à l'employeur la charge de la preuve impossible, celle d'un « fait négatif « : « prouvez, vous « employeur privé », que vous n'avez pas harcelé celui qui vous en fait le reproche pour prétendre que son « licenciement » est « nul » et que vous devez le réintégrer!!
Ainsi, naît le « statut protecteur du salarié privé » qui devrait contribuer à rendre beaucoup plus coûteux et difficiles l'usage par l'employeur de son « droit résiduel (qu' il utilise fréquemment pour autant gnar, gnar...) au licenciement ».
Ainsi naît aussi un « terreau » qui pourrait s'avérer propice au développement de cas multiples de « harcèlement moral »….dans les entreprises privées.
Les employeurs privés pourront-ils alors, comme en matière pénale, invoquer « l'excuse de provocation » ?
Cela est fort peu probable.
Le « harcèlement moral » deviendrait-il alors, comme dans le secteur public le seul moyen de « divorcer » ?
d'un « salarié protégé » par son nouveau statut de « harcelé en puissance » ?
lequel serait ainsi constitué en une sorte de « provocation permanente de l'employeur » à ….. « faire pression » sur le « salarié protégé » pour qu'il parte…de lui-même. ( d'où « harcèlement moral » et « fausses démissions » à répétition) ?
ainsi, serait alors créé de toutes pièces dans le secteur privé, une sorte de « fonds de commerce » pour toujours plus de « Justice Sociale » et de « répression » …contre « les employeurs privés » fautifs de toujours plus « harceler leurs salariés ».
CONCLUSION :
Paranoïa ou réalisme ??
Il y à là un ensemble d'actions de « protection du salarié au travail » qui toutes vont dans le même sens, à savoir :
la condamnation systématique de « l'employeur privé » et, à terme,
sa disparition …sur le territoire français.
Est-ce le but visé ?
Si ce but était atteint, alors les salariés du secteur privé que ces textes entendent « protéger contre l'employeur privé» en seraient les premières victimes.
A trop enfermer « l'employeur privé » dans un langage unique de la « condamnation morale », on finit soit par le tuer soit par le faire fuir….avec les emplois que généraient ses « entreprises et initiatives ».
A trop vouloir « protéger » on finit par « étouffer » ceux-là même que l'on entendait « sécuriser dans leur emploi ».
Dominique Phillipeau.
Ah, la philantropie des employeurs on ne me l' avait jamais faite...!
Serenity.
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sergent_rock
Aucune chance de gagner, alors...
Je viens de parcourir un site regroupant des textes législatifs concernant la preuve du harcèlement : c'est au SALARIE de prouver aujourd'hui la matérialité des faits de harcelement. Ensuite, le prétendu harceleur doit prouver qu'il ne s'agissait pas de harcelement....
Mais bon Dieu, comment prouver une année d'insultes ou de menaces orales ???????
Mon collègue ne voudra jamais témoigner; je l'ai vu hier failloter avec mon Responsable comme jamais....
Mais bon Dieu, comment prouver une année d'insultes ou de menaces orales ???????
Mon collègue ne voudra jamais témoigner; je l'ai vu hier failloter avec mon Responsable comme jamais....
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maguy
le rôle de l'empoyé abusé aujourd'hui ?
Sergent Rock
Quand je te parlais de témoignages, je ne parlais pas de collègues en place, là il vaut mieux être extrèmement prudent, je pensais à un collègue viré auparavant pour les mêmes motifs.
Tu n'es sans doute pas le premier et le seul à être harcelé.
Je suis sûre que tu peux retrouver des précédents qui eux, n'ont rien à risquer, qui ont été virés ou ont démissionné, écoeurés...
Méfie-toi des collègues, vraiment.
maguy
Quand je te parlais de témoignages, je ne parlais pas de collègues en place, là il vaut mieux être extrèmement prudent, je pensais à un collègue viré auparavant pour les mêmes motifs.
Tu n'es sans doute pas le premier et le seul à être harcelé.
Je suis sûre que tu peux retrouver des précédents qui eux, n'ont rien à risquer, qui ont été virés ou ont démissionné, écoeurés...
Méfie-toi des collègues, vraiment.
maguy
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victorine83
Je me répète mais je pense que Sergent_rock devrait faire un courrier en AR à sa Direction relatant les faits dont il est victime. C'est tout de même un début de preuve et, de plus, la responsabilité de l'employeur est ainsi engagée.
A mon avis, c'est la première étape à franchir... les paroles s'envolent mais les écrits restent.
Il faut noter tout ce qui se passe ainsi que les injures que vous subissez. Il est aussi indispensable de noter toutes les heures que vous faites chaque jour et de ne plus signer cette feuille qui stipule que vous faites 35h.
Je connais quelqu'un qui est dans la même situation et il a commencé par répondre par courrier avec AR aux avertissements qu'il a reçus de la part de son employeur (c'est un cadre de 50 ans que son nouvel employeur, qui vient de reprendre la boite, cherche à virer). Il a, en sa possession, un petit dossier qui l'aidera sûrement en cas de procédure au prud'homme ou s'il décide de porter plainte pour harcèlement.
Personne n'a envie de vivre cette situation, mais quand ça vous tombe dessus... pas le choix... faut affronter.
Courage !
A mon avis, c'est la première étape à franchir... les paroles s'envolent mais les écrits restent.
Il faut noter tout ce qui se passe ainsi que les injures que vous subissez. Il est aussi indispensable de noter toutes les heures que vous faites chaque jour et de ne plus signer cette feuille qui stipule que vous faites 35h.
Je connais quelqu'un qui est dans la même situation et il a commencé par répondre par courrier avec AR aux avertissements qu'il a reçus de la part de son employeur (c'est un cadre de 50 ans que son nouvel employeur, qui vient de reprendre la boite, cherche à virer). Il a, en sa possession, un petit dossier qui l'aidera sûrement en cas de procédure au prud'homme ou s'il décide de porter plainte pour harcèlement.
Personne n'a envie de vivre cette situation, mais quand ça vous tombe dessus... pas le choix... faut affronter.
Courage !