L'Emploi et le Chômage en Débats

Bonjour

Je suis actuellement (et pour encore 2 mois et demi) en CDD dans une entreprise qui vient de signer avec les syndicats un accord collectif de réduction du temps de travail sans maintien de la rémunération (passage au 4/5ème).
Il va nous être soumis un avenant pour nos contrats de travail individuels : si je refuse de le signer, l'employeur peut il me licencier (et rompre mon CDD) ?
Quelles pourraient être les autres conséquences ?

Merci de m'avoir lu,
dans l'attente de vos réponses,
bien cordialement,

Bonjour


Avant tout, je suppose que cet accord est passé dans le cadre de difficultés économiques de l’entreprise?

Réponses
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CASSATIONS
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«Modification d'un élément essentiel du contrat

Dès lors que la mesure envisagée par l'employeur affecte un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail d'un salarié, elle correspond à une modification du contrat subordonnée à l'acccord de l'intéressé selon la procédure.

Les éléments essentiels du contrat de travail ne sont pas définis par la loi. Pour les déterminer, il convient de se reporter aux critères de distinction entre la modification du contrat et le simple changement des conditions de travail, fixés par la jurispru¬dence, aux clauses contractuelles, voire à la commune intention des parties. En tout état de cause, la modification du contrat de travail ne doit pas porter atteinte au principe général de non-discrimination ou à des dispositions d'ordre public, telles que celles prévues par l'article L 122-12, al. 2 du Code du travail, notamment.

Rémunération

La rémunération du salarié résulte en principe du contrat de Travail (Cass. soc. 20-10-1998 n° 4196 : RIS 12/98 n° 1448), sous réserve d'une part du Smic et, d'autre part des avantages prévus par les accords collectifs et les usages-ou enga¬gements unilatéraux de l'employeur.
La rémunération contractuelle ou son mode de calcul ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié (Cass. soc. 3-3-1998 n° 1809 : RIS 4/98 n° 417 ; 3-7-2001 n° 3276 : RJS 10/01 n°1112)


Temps de travail

L'employeur ne peut modifier, sans l'accord du salarié, la durée du travail telle que mentionnée au contrat (Cass. soc. 20-10-1998 n° 4194 : RJS 12/98 n° 1445 ; 21-3-2000 n° 1398 : RJS 7-8/00 n° 774).

Toutefois, en cas de réduction négociée de la durée collective du travail, les principes suivants s'appliquent : la seule réduction de la durée du travail résultant de l'accord collectif ne constitue pas une modification des contrats de travail (C. trav. art. L 212-3).

Un tel accord s'impose à tous les salariés, y compris aux salariés protégés (Cass. soc. 26-2-2003 n° 630 : RJS 4/03 n° 469), dès lors que le montant de la rémunération antérieure est maintenu même si la structure du salaire est modifiée avec un taux horaire identi¬que et une indemnité différentielle compensant la réduction de la durée du travail (Cass. soc. 5-4-2006 n° 978 : RJS 6/06 n° 741).

En revanche, les salariés peuvent refuser une réduction de leur durée du travail s'accompagnant d'une modification de leur rémunération ou d'un autre élément du contrat de travail (Cass. soc. 27-3-2001 n° 1335 : RJS 6/01 n° 751 ; 13-11-2002 n° 3227 : RJS 1/03 n° 42) ou ne résultant pas d'un accord collectif (ÇA Riom 304-2001 n° 00-2632 à 00-2637 : RJS 8-9/01 n° 1028).»


Dans votre cas, sauf erreur, il y a un accord «réduction négociée de la durée collective du travail»

Donc Cas N°1

Avec la réduction d’horaire si le montant de la rémunération est maintenu, il s’agit d’une modification non substantielle du contrat et donc si vous refusez vous serez licencié pour faute grave.


Mais Cas N°2

«réduction du temps de travail sans maintien de la rémunération (passage au 4/5ème)».

Comme il y a une réduction du temps de travail avec diminution de salaire, il y a donc modification d’un élément essentiel du contrat de travail donc votre employeur doit vous dédommager. Art 1222-6 et suite du code du travail


Mon avis personnel, comme vous avez un mois pour réfléchir, Article L1222-6, il vous restera un mois et demi de travail. Cela m’étonnerait que votre employeur vous licencie dans le cas n°2

Question sur votre contrat de travail avez-vous l’horaire d’indiqué ex. 35 heures par semaine, 160 heures par mois….?


TEXTES CODE DU TRAVAIL
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Chapitre II : Exécution et modification du contrat de travail
Section 1 : Exécution du contrat de travail.

Article L1222-1
Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Article L1222-2
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes.
Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

Article L1222-3

Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et
techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard.
Les résultats obtenus sont confidentiels.
Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Article L1222-4

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Article L1222-5

L'employeur ne peut opposer aucune clause d'exclusivité pendant une durée d'un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise, même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire. Toutefois, cette interdiction ne s'applique pas à la clause d'exclusivité prévue par l'article L. 7313-6 pour les voyageurs, représentants ou placiers.
Lorsqu'un congé pour la création ou la reprise d'entreprise est prolongé dans les conditions prévues à l'article L. 3142-72, les dispositions du premier alinéa s'appliquent jusqu'au terme de la prolongation.
Le salarié reste soumis à l'obligation de loyauté à l'égard de son employeur.


Section 2 : Modification du contrat de travail pour motif économique.

Article L1222-6

Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.
A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification
proposée.

Section 3 : Modification du contrat de travail en cas d'accord de
réduction du temps de travail.

Article L1222-7

La seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Article L1222-8

Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail résultant de l'application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement qui ne repose pas sur un motif économique. Il est soumis aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel.


TITRE IV : CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE

Chapitre Ier : Champ d'application.

Article L1241-1

Les dispositions du présent titre ne s'appliquent ni au contrat d'apprentissage ni au contrat de
mission conclu avec une entreprise de travail temporaire.

Chapitre II : Conclusion et exécution du contrat
Section 1 : Conditions de recours
Sous-section 1 : Cas de recours.

Article L1242-1

Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Article L1242-2

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :
1° Remplacement d'un salarié en cas :
a) D'absence ;
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange
écrit entre ce salarié et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail ;
d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité
d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;
e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé
à le remplacer ;
2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par
décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas
recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du
caractère par nature temporaire de ces emplois ;
4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne
exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise
à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle,
d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;
5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de
l'article L. 722-1 du code rural, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint
mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de
l'exploitation agricole ou de l'entreprise.
Article L1242-3

Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :
1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de
personnes sans emploi ;
2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à
assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Article L1242-4

A l'issue d'un contrat d'apprentissage, un contrat de travail à durée déterminée peut être
conclu dans les cas mentionnés aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 et, en outre, lorsque
l'apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de moins d'un an
après l'expiration du contrat d'apprentissage.
Après liquidation de sa pension, un salarié peut conclure un contrat de travail à durée
déterminée avec le même employeur, en application de l'article L. 1242-3, pour l'exercice
des activités de tutorat définies au 8° de l'article L. 161-22 du code de la sécurité sociale.
Un décret détermine la durée de ce contrat.
Sous-section 2 : Interdictions.

Article L1242-5

Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un
contrat de travail à durée déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris
pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de
l'activité normale de l'entreprise.
Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement.
L'interdiction ne s'applique pas :
1° Lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas
trois mois ;
2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur
principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont
l'importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants
de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à
l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du
personnel, s'il en existe.
Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas l'employeur de respecter la priorité de
réembauche prévue à l'article L. 1233-45.
Article L1242-6
Outre les cas prévus à l'article L. 1242-5, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée
déterminée :
1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de
travail ;
2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie
réglementaire, dans les conditions prévues à l'article L. 4154-1.
L'autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction dans
des conditions déterminées par voie réglementaire.

Section 2 : Fixation du terme et durée du contrat.

Article L1242-7
Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.
Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas
suivants :
1° Remplacement d'un salarié absent ;
2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée
;
4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par
décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas
recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du
caractère par nature temporaire de ces emplois ;
5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.
Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la
fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Article L1242-8

La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois
compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à
l'article L. 1243-13.
Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée
en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son
objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de
sécurité.
Elle est portée à vingt-quatre mois :
1° Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ;
2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la
suppression de son poste de travail ;
3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou
de celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance
nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de
ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut
être inférieure à six mois et l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements
envisagés, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du
personnel, s'il en existe.
Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu
en application de l'article L. 1242-3.

Article L1242-9

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié
temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué
au titre des 4° et 5° de l'article L. 1242-2, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à
remplacer.

Section 3 : Période d'essai.

Article L1242-10

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.
Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période
d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux
semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois
dans les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la
durée minimale du contrat.

Article L1242-11

Ne sont pas applicables pendant la période d'essai les dispositions relatives :
1° A la prise d'effet du contrat prévue à l'article L. 1242-9 ;
2° A la rupture anticipée du contrat prévue aux articles L. 1243-1 à L. 1243-4 ;
3° Au report du terme du contrat prévue à l'article L. 1243-7 ;
4° A l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.

Section 4 : Forme, contenu et transmission du contrat.

Article L1242-12

Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son
motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il comporte notamment :
1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre
des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ;
2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme
précis ;
3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des
postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à
l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer
un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la
désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;
5° L'intitulé de la convention collective applicable ;
6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et
accessoires de salaire s'il en existe ;
8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de
l'organisme de prévoyance.

Article L1242-13

Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant
l'embauche.

Section 5 : Conditions d'exécution du contrat.

Article L1242-14
Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux
salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent également aux salariés
titulaires d'un contrat à durée déterminée, à l'exception des dispositions concernant la rupture du
contrat de travail.

Article L1242-15

La rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, perçue par le salarié titulaire d'un contrat de travail
à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la
même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée
indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Article L1242-16
Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice
de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa
durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les
prendre effectivement.
Le montant de l'indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la
rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.
L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un
contrat de travail à durée indéterminée.

Section 6 : Information sur les postes à pourvoir.

Article L1242-17
L'employeur porte à la connaissance des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée
la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats de travail à durée indéterminée
lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un contrat à durée
indéterminée.

Chapitre III : Rupture anticipée, échéance du terme et renouvellement
du contrat

Section 1 : Rupture anticipée du contrat.

Article L1243-1

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance
du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.

Article L1243-2

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée peut
être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la
conclusion d'un contrat à durée indéterminée.
Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à
raison d'un jour par semaine compte tenu :
1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Le préavis ne peut excéder deux semaines.

Article L1243-3
La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en
dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l'employeur à des
dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Article L1243-4

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de
l'employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, ouvre droit pour le salarié à des
dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au
terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.
Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre
relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont
le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette
indemnité est à la charge de l'employeur.

Section 2 : Echéance du terme du contrat et poursuite après échéance.

Article L1243-5

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme.
Toutefois, ce principe ne fait pas obstacle à l'application des dispositions relatives à la rupture du
contrat de travail à durée déterminée :
1° Des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, prévues à l'article
L. 1226-19 ;
2° Des salariés titulaires d'un mandat de représentation mentionnés à l'article L. 2412-1.

Article L1243-6

La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme.

Article L1243-7

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié
temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué
au titre des 4° et 5° de l'article L. 1242-2, le terme du contrat initialement fixé peut être reporté
jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

Article L1243-8

Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne
se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de
salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.
Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en
même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

Article L1243-9

En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de contrat de travail à durée
déterminée, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un
accord d'entreprise ou d'établissement peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité
de fin de contrat à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés,
notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Dans ce cas, la
convention ou l'accord peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en
dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences. Ce bilan de compétences est réalisé
dans le cadre du plan de formation au titre de la participation des employeurs au financement de la
formation professionnelle.

Article L1243-10

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due :
1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf
dispositions conventionnelles plus favorables ;
2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances
scolaires ou universitaires ;
3° Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée
pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins
équivalente ;
4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de
force majeure.

Article L1243-11

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée
déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée
déterminée.
La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement
prévue dans le nouveau contrat de travail.

Article L1243-12

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1242-8 relatives à la durée du contrat, lorsqu'un
salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée est exposé à des rayonnements ionisants et
qu'au terme de son contrat cette exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du
contrat, l'employeur lui propose une prorogation du contrat pour une durée telle que l'exposition
constatée à l'expiration de la prorogation soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la
durée totale du contrat.
Cette prorogation est sans effet sur la qualification du contrat à durée déterminée.
Un décret détermine la valeur limite utilisée pour les besoins du présent article.

Bonjour

Merci de ces indications.

Dans le cadre de ces difficultés économiques, l'entreprise et les syndiats ont signé un accord de réduction du temps de travail et reduction de salaire.
Un avenant à notre contrat de travail nous a été remis il y a 2 jours.

Plusieurs questions :
- de quel délai bénéficions nous pour repondre (il est indiqué 15 jours sur l'avenant)
- je souhaite refuser cet avenant. Dois je faire un courrier avec accusé réception ? (il est indiqué dans l'avenant que si l'on ne repond pas avant le délai, cela sera considéré comme un refus. Mais j'ai lu ailleurs que la non-réponse signifie l'accord du salarié à cet avenant)
- il est indiqué qu'en cas de refus, la société pourrait etre amenée à envisager la rupture de mon contrat de travail pour motif personnel : cela est il possible en CDD dans ce cadre là ?

Par ailleurs, si je dois faire un courrier pour motiver ce refus, auriez un modele valide pour les CDD ?

merci de m'avoir lu,