Si je zappe la démonstration de Patapoum je me dis qu'une lecture d'une partie d'une très longue instruction sur l'OFFRE pourrait être tout à fait intéressante pour les internautes d'Actu. Comme nous sommes la veille du WE je vous en livre deux parties (mais il y en a plein d'autres hein
) : la notion d'offre publique d'emploi et les obligations de PE dans le traitement des offres.
Bonne lecture
Partie 1 -La notion d’offre publique d’emploi
1. La notion d’offre publique
1.1. Le caractère public de l’offre
L’offre publique d’emploi est une offre d’emploi librement accessible à l’ensemble du public et diffusée
sans restriction par les différents média (affichage, presse écrite, radio, télévision, internet,…).
Pôle emploi diffuse des offres d’emploi dans le public via le site pole emploi.fr et par affichage.
Le caractère public des offres impose le respect d’un régime spécifique. En effet, la diffusion des
offres d’emploi dans le public est réglementée (articles L. 5331-1 à L. 5332-5 et R. 5332-1et -2 du
Code du travail) et pénalement sanctionnée (article L. 5334-1 du Code du travail).
Pôle emploi et ses agents sont donc susceptibles d’engager leur responsabilité en cas de non respect
de ces dispositions (voir PARTIE 5).
Articles L. 5331-1 à L. 5332-5 du code du travail
Article L. 5334-1 du Code du travail
Articles R. 5332-1 et R. 5332-2 du code du travail
1.2. Le principe de gratuité de l’offre publique
1.2.1. La gratuité de la diffusion des offres publiques d’emploi
L’article L. 5331-1 du Code du travail interdit formellement de vendre des offres ou des demandes
d'emploi, et ce quel que soit le support utilisé.
Toutefois, l’article L. 5331-1 prévoit une exception au principe de gratuité en autorisant l’insertion, à
titre onéreux, d’offres ou de demandes d’emploi dans les publications (il s’agit généralement de
publications spécialisées) ou tout autre moyen de communication payant. Cette exception n’est pas
applicable à Pôle emploi.
Pôle emploi ne dispose pas d’un droit exclusif sur la diffusion des annonces qui lui sont déposées.
Un employeur ayant préalablement déposé une offre auprès de Pôle emploi peut donc déposer une
annonce auprès d’autres vecteurs de diffusion.
La méconnaissance de cette interdiction est sanctionnée pénalement et passible de l’amende prévue
pour les contraventions de 3ème classe (article R. 5334-1 du Code du travail).
Les manquements au principe de gratuité de la diffusion des offres peuvent être constatés par les
agents de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (article L. 5333-1 du
Code du travail).
Article L. 5331-1 du code du travail
Article R. 5334-1du Code du travail
1.2.2 La gratuité de l’accès aux offres publiques d’emploi
L’article L. 5321-3 du Code du travail interdit qu’une rétribution, directe ou indirecte, puisse être exigée
des personnes à la recherche d’un emploi en contrepartie de la fourniture de services de placement.
La gratuité du placement implique la gratuité de l’accès aux offres d’emploi diffusées par Pôle emploi.
La méconnaissance de cette interdiction est passible de six mois d’emprisonnement et de 3 750 €
d’amende (article L. 5324-1du Code du travail).
Les manquements au principe de gratuité du placement peuvent être constatés par les inspecteurs et
contrôleurs du travail.
Article L. 5321-3 du code du travail
Article L. 5324-1 du Code du travail
2. La notion d’emploi : les types d’offres recevables
Pôle emploi est tenu d’enregistrer les offres d’emploi légales portant sur un travail salarié comme non
salarié. Aucune distinction n’est à établir dans le traitement des offres de ces deux types d’emploi,
seuls les éléments du contrôle de légalité vont différer en raison de la différence de régime juridique
qui est leur est applicable.
Il convient de préciser clairement dans l'offre si l’emploi porte sur un travail salarié (contrat de travail)
ou non salarié (absence de contrat de travail) afin que le demandeur d'emploi puisse choisir de se
porter candidat en toute connaissance de cause.
Les agents n’ont pas à vérifier l’opportunité du statut choisi au moment du dépôt de l’offre. D’ailleurs,
celui-ci ne lie pas l’employeur, la négociation préalable à l’embauche pouvant aboutir librement à la
proposition d’un statut différent de celui mentionné dans l’offre d’emploi initiale.
Par contre, ils sont tenus de s’assurer que le statut répond aux exigences légales et réglementaires
applicables aux activités en cause. Il est en effet fréquent que les futurs employeurs déposent des
offres portant sur un emploi non-salarié alors que les mentions de l’offre attestent d’un état de
dépendance caractéristique d’une relation salariée.
Or, la qualification de la relation contractuelle qui s'établit entre un employeur et son employé dépend
exclusivement des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité et de son appréciation par le
juge en cas de contentieux (Cass. soc., 17 avril 1991, Bull. civ. V, n° 200). Employer une personne
sans contrat de travail alors que celle-ci se trouve dans une relation caractéristique du salariat peut
non seulement entrainer une requalification de la relation de travail mais surtout est passible d’une
sanction pénale pour l’employeur. Le seul fait pour un employeur d'avoir recours à une personne dans
un cadre salarial sans respecter les formalités liées à l'emploi suffit à caractériser l'élément
intentionnel du délit, l'employeur étant présumer ne pouvoir ignorer qu'il est soumis à ces obligations
(Cass. crim. 27 septembre 2005, n° 04-85.558).
Par conséquent, il convient de signaler toute incohérence aux employeurs afin qu’ils mettent en
cohérence leur proposition, et, de les avertir des risques de sanction encourus.
2.1. L’activité salariée
Au sens juridique du terme, la notion d’emploi vise l’emploi salarié, c’est-à-dire les relations de travail
entre un salarié et l’employeur pour le compte duquel il travaille, aux termes d'un contrat, en échange
d'un salaire ou d'une rétribution équivalente.
Aucune disposition légale ne définit globalement la qualité de salarié, la jurisprudence a donc précisé
les principes directeurs permettant de qualifier une relation contractuelle de relation salariée.
Le travail salarié est caractérisé par :
- l'exécution personnelle d'une prestation de travail ;
- un salaire déterminé qui est la contrepartie de la prestation de travail ;
- un lien de subordination juridique entre l'employeur et le salarié qui travaille sous sa direction, sa
surveillance et son contrôle (horaires précis, modalités de travail imposées, etc.).
L'agent n'est pas tenu de vérifier les assertions mentionnées dans une offre mais il peut délivrer des
informations sur les critères habituels d'une relation salariée afin d’aider les employeurs à définir au
mieux leurs offres d’emploi.
2.2. L’activité non salariée
L’emploi « non salarié » est une notion très large désignant non seulement les travailleurs
indépendants mais également les franchisés et les repreneurs d’entreprise.
Un travailleur est présumé indépendant dès lors que ses conditions de travail sont exclusivement
définies par lui-même ou par le contrat le liant avec son donneur d'ordre (article L. 8221-6-1 du Code
du travail).
Les liens juridiques pouvant unir un travailleur indépendant à son donneur d’ordre sont multiples
(contrat d’entreprise, mandat, contrat de société, contrat d’association, etc.) et peuvent même, dans
certains cas, ne reposer sur aucun contrat.
Par contre, les contrats à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) sont réservés aux
emplois salariés.
Cette catégorie regroupe un nombre important d’activités réglementées (c’est notamment le cas des
professions libérales), il faut donc être particulièrement attentif quant aux mentions de ces offres au
regard des contraintes imposées par les statuts applicables à l’emploi proposé (niveau de diplôme
requis, etc.).
Si un employeur dépose une offre précisant qu’il recherche un non-salarié alors que son offre atteste
d’un état de dépendance caractéristique d’une relation salariée, il convient de le lui signaler afin qu’il
mette en cohérence sa proposition.
Une offre d’emploi peut être considérée comme non-salarié lorsque la personne recherchée :
- n’a pas à rendre régulièrement des comptes sur son activité ;
- n’est pas soumise à des horaires qui lui sont imposés ;
- n’a pas à respecter des instructions précises (par exemple, en matière de vente à domicile, les
vendeurs n’ont ni de fichier client ni d’argumentaire de vente prédéterminé destinés à les aider à
prospecter la clientèle).
De plus, les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au registre
des agents commerciaux, au registre des entreprises de transport routier de personnes ou au
répertoire des métiers sont présumées être des travailleurs indépendants (article L. 8221-6 al 1 du
Code du travail). C’est le cas notamment des travailleurs à domicile, des transporteurs scolaire ou de
personnes, des artisans, etc.
Lorsqu’une personne hésite dans le choix du statut à proposer dans une offre, l’agent doit l’orienter en
lui communiquant les différents éléments d’information qui sont en sa possession.
Sinon, il convient de diriger cette personne vers l’inspection du travail dont elle relève en tant
qu’employeur. En effet, il faut être prudent quant aux réponses apportées dans la mesure où la
délivrance d’une information erronée constitue une faute de Pôle emploi susceptible d’engager sa
responsabilité devant le juge administratif, quand bien même elle porterait sur un élément ne relevant
pas de sa compétence, tel qu’un point de droit qui concerne uniquement la relation salarié-employeur.
Article L. 8221-6 du code du travail
Article L. 8221-6-1 du code du
2.3. L’activité non professionnelle
Pôle emploi ne diffuse pas les offres qui ne portent pas sur un emploi (par exemple les offres ne
proposant pas de rémunération) ou une activité professionnelle (par exemple les offres portant sur des
activités relatives à exercice d’un culte).
Toutefois, Pôle emploi peut, sous certaines conditions, prendre en compte des annonces ne portant
pas sur une activité professionnelle. C’est le cas en matière de bénévolat et de volontariat.
Le bénévolat est une activité non rétribuée qui s’exerce, de manière générale, au sein d’une institution
sans but lucratif (association, ONG, syndicat ou structure publique).
Le bénévolat, à la différence du volontariat, n’est pas encadré par les textes. Les bénévoles ne sont
donc pas soumis à un statut juridique spécifique. Toutefois, ils peuvent être liés par un contrat, dit de
bénévolat, nécessairement conclu à titre gratuit mais qui peut toutefois prévoir le remboursement des
frais engagés.
Le volontariat est le statut juridique sous lequel des personnes exercent un travail d’intérêt général à
temps plein moyennant la perception d’une indemnité qui n'a pas le caractère d'un salaire ou d'une
rémunération.
Ces activités ne sont pas toujours compatibles avec le statut de demandeur d’emploi.
D’ailleurs, l’article L.5425-8 du Code du travail impose de toujours considérer comme professionnelle :
- toute activité reprise par une personne chez son ancien employeur, même si l'entreprise est
constituée sous forme associative et si les fonctions exercées ne sont pas rémunérées ;
- toute activité ayant pour effet de se substituer à une activité exercée antérieurement par du
personnel salarié ou d'éviter le recrutement d'un tel personnel (et ce même au sein d’une
association).
Enfin, toute activité exercée par une personne à titre gratuit dans une entreprise ou un organisme à
but lucratif est présumée professionnelle.
Dès lors que ces activités ne sont pas des emplois :
- leur publication est toujours facultatives et ne peut se faire que par voie d’affichage en agence
locale ;
- elles ne sauraient être prises en compte dans le système d’information (il ne peut y avoir ni
enregistrement, ni traitement).
Pôle emploi n’a aucune obligation juridique s’agissant de ce type d’offre, si ce n’est que leur diffusion
doit être motivée par l’intérêt que l’activité peut représenter pour un demandeur d’emploi en termes
d’insertion ou de réinsertion professionnelle.
Par conséquent, il convient de refuser les offres d’activité non professionnelle lorsqu’elles ne semblent
pas présenter de bénéfices en termes de « socialisation » pour les demandeurs d’emploi. Ainsi, Pôle
emploi est tenu de refuser un annonce recherchant des participants à un essai clinique (tests sur l’être
humain de nouveaux produits capillaires, de nouveaux médicaments…). En effet, non seulement ce
type d’annonce ne porte pas sur une activité professionnelle, mais de plus, il n’est pas assorti d’une
rémunération (seulement d’une indemnité), et surtout, il ne présente aucun intérêt en termes
d’insertion ou de réinsertion professionnelle.
Par contre les offres peuvent porter, par exemple, sur des activités bénévoles proposées par des
associations culturelles (organisation d’événements artistiques, …) ou de tourisme (mise en valeur du
patrimoine, guide, …), sur des activités de conseils (juridique, défense des consommateurs, en
matière de copropriété...).
S’agissant du volontariat, il est possible de prendre en compte des offres de service militaire adapté
(qui est une activité de volontariat donnant accès à une formation professionnelle, à une solde et à la
prise en charge des frais de logement et de nourriture), ou encore des missions en service civil
volontaire.
Article L. 5425-8 du Code du travail
Partie 2. Les obligations de Pôle emploi dans le traitement des offres
1. L’obligation d’enregistrer les offres d’emploi
1.1. L’obligation d’enregistrer les offres d’emploi légales
Pôle emploi est tenu, au titre de ses missions de service public, d’intervenir sur le marché du travail
afin d’exercer son activité de placement qui « consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à
rapprocher les offres et les demandes d'emploi » (article L. 5321-1 du Code du travail).
A cette fin, Pôle emploi traite et enregistre les offres déposées par les entreprises et les porte à la
connaissance des demandeurs d'emploi.
Pôle emploi doit enregistrer toutes les offres d’emploi qui lui sont transmises à condition que celles-ci
soient légales. En effet en tant que personne publique, Pôle emploi est soumis au principe de légalité
qui lui impose de respecter le droit en vigueur dans le cadre de son action. Par conséquent, la
décision de diffuser une offre d’emploi illégale est elle-même entachée d’illégalité.
Un refus ne peut être fondé que sur l’illégalité de l’offre, tout autre motif serait constitutif d’une atteinte
au principe d’égalité des usagers devant le service public.
1.2. L’obligation d’écarter les offres d’emploi illégales
Corrélativement à cette obligation d’enregistrer toutes les offres légales, Pôle emploi a donc
l’obligation de refuser d’enregistrer les offres d’emploi illégales, c’est-à-dire les offres d’emploi
contraires aux lois, aux règlements et à l’ordre public.
Il doit, de plus, s’assurer que les offres diffusées sont réelles et sérieuses.
La méconnaissance de ces obligations peut engager non seulement sa responsabilité mais aussi,
dans certains cas, celle des agents.
2. L’obligation de contrôler la légalité des offres d’emploi
2.1. Le contrôle de Pôle emploi : un contrôle minimum de légalité
L’obligation de refuser d’enregistrer les offres illégales impose à Pôle emploi de contrôler la légalité
des offres qui lui sont soumises.
En principe, les offres d’emploi sont présumées conformes aux obligations légales et conventionnelles
pesant sur les employeurs.
Seul un contrôle minimum doit être exercé dès lors que Pôle emploi ne détient pas de prérogatives
spécifiques et n’a pas les moyens matériels d’effectuer des contrôles poussés et systématiques sur
les assertions des entreprises ou la légalité de leur activité. Il est donc nécessaire, voire obligatoire
dans certains cas, de solliciter les personnes publiques qui sont compétentes à cet effet (voir le point
4).
Le contrôle de légalité se fait au regard des lois, des règlements et de l’ordre public, mais ne porte pas
sur les conventions et accords collectifs.
Le contrôle doit se focaliser essentiellement sur les règles relatives :
- aux entreprises qui déposent les offres ;
- aux emplois et activités proposées dans les offres ;
- à la nature du contrat proposé.
2.1.1. Le contrôle de la réalité de l’employeur
Pôle emploi est tenu de s’assurer de la réalité de l’employeur, de son droit d’exercer sa profession et,
dans le cas des entreprises étrangères, de leur autorisation de recruter du personnel et d’exercer une
activité sur le territoire national.
Pour les entreprises françaises et les entreprises étrangères répertoriées, un contrôle systématique du
n° SIRENE, et le cas échéant du n° SIRET, doit être effectué sur DUNE avant tout enregistrement.
Le fichier SIRENE permet dans la plupart des cas de s’assurer de la réalité de l’employeur et de
connaître les principales caractéristiques de son entreprise. En effet, chaque entreprise a un
identifiant numérique de 9 chiffres appelé numéro SIREN et à chaque établissement correspond un
identifiant numérique de 14 chiffres, appelé numéro SIRET, composé du numéro SIREN de
l'entreprise mère suivi d'un numéro d'ordre de 5 chiffres, le NIC (numéro interne de classement).
Il répertorie toutes les entreprises et leurs établissements administrativement actifs, quelle que soit
leur forme juridique et quel que soit leur secteur d’activité, situés en métropole et dans les DOM TOM,
ainsi que les entreprises étrangères qui ont une représentation ou une activité en France.
En cas de doute sur la réalité d’une entreprise, une justification d’immatriculation au registre du
commerce ou de dépôt d’une demande d’immatriculation doit être demandée à l’employeur.
Pour les entreprises étrangères non répertoriées, l’enregistrement se fait en même temps que les
formalités déclaratives liées à l’emploi de personnel salarié. Par conséquent en cas de doute sur la
réalité de l’employeur, il convient de demander à l’entreprise de présenter les documents attestant de
son enregistrement dans le pays d’origine ou de lui demander qu’elle procède à une immatriculation
préalable afin de sécuriser la prise d’offre.
Pour les particuliers employeurs, ceux-ci doivent présenter le cas échéant leur affiliation à l’URSSAF.
Sinon, l’affiliation se faisant en même temps que les formalités déclaratives liées à l’emploi de
personnel salarié, le conseiller doit s’assurer de la réalité du poste proposé.
Si l’employeur refuse de présenter l’un de ces documents ou si un doute persiste quant à la réalité ou
la légalité de l’entreprise ou de son activité, les agents peuvent refuser d’enregistrer l’offre.
2.1.2. Le cas des offres d’emploi anonymes
Le Code du travail reconnaît expressément la possibilité de diffuser au public des offres dans
lesquelles l’employeur n’est pas identifié. Cette possibilité n’est toutefois pas ouverte aux entreprises
de travail temporaire qui sont tenues de faire figurer leur dénomination dans leurs offres d’emploi
(article L.5332-3 du Code du travail).
Cette possibilité ne dispense pas de l’obligation de contrôler la réalité de l’employeur. Au contraire,
celui-ci doit impérativement faire connaître son nom ou sa raison sociale, ainsi que son adresse à
Pôle emploi (article L. 5332-2 du Code du travail).
Lorsque l’insertion de l’offre est demandée par un intermédiaire (agence de publicité, organisme de
sélection, etc.) c’est sur ce dernier que pèse l’obligation de fournir ces informations à Pôle emploi.
Si ces informations ne sont pas spontanément portées à la connaissance de Pôle emploi, les agents
peuvent obtenir de l’intermédiaire, le nom ou la raison sociale ainsi que l’adresse de l’employeur ayant
déposé l’offre, sur simple demande (article L. 5332-4 du Code du travail).
Les renseignements obtenus pourront être utilisés pour l’information des candidats à l’offre d’emploi
lorsque ces derniers en font la demande.
Certes, en application de l’article L. 5332-4 du Code du travail, Pôle emploi ne peut communiquer des
éléments d’information sur un employeur ayant déposé une offre d’emploi anonyme à moins d’avoir
obtenu son accord préalable.
Toutefois, afin de pallier les carences inhérentes au fait de postuler pour une offre d’emploi anonyme,
lorsqu’un demandeur d’emploi sollicite Pôle emploi pour obtenir des éléments sur l’employeur, deux
possibilités sont envisageables :
- prendre contact avec l’employeur pour savoir s’il est disposé à communiquer l’information
demandée ;
- communiquer des éléments susceptibles d’orienter le choix du demandeur d’emploi sans que
ceux-ci puissent permettre d’identifier le recruteur (éventuellement suite à une discussion en amont
avec l’employeur).
Ces informations peuvent porter sur le type de structure (forme de la société, nombre d’employés,…),
le domaine d’activité ou encore le rayonnement de l’entreprise (local, régional, national, …), etc.
A titre d’exemple, il est possible d’indiquer la situation géographique de l’entreprise afin, notamment,
que le demandeur d’emploi puisse estimer son temps de trajet avant de postuler à une offre.
Néanmoins, lorsque ces informations risquent d’être trop « identifiantes » (en zone rurale, siège d’une
entreprise très connue localement, etc.), le conseiller peut, par exemple, donner une estimation du
temps de trajet.
Article L. 5332-2 du Code du travail
Article L. 5332-3 du Code du travail
Article L. 5332-4 du Code du
2.1.3. Le contrôle de la réalité de l’offre d’emploi
L’offre d’emploi constitue une étape dans un processus devant aboutir à la conclusion d’une relation
de travail. A ce stade, l’employeur dispose d’une marge d’appréciation lui permettant éventuellement
de renoncer à son embauche. Toutefois, une telle liberté n’est pas sans limite puisque dès lors que
l’employeur adopte un comportement abusif le candidat est en droit de demander réparation de son
préjudice devant le juge civil pour rupture abusive des pourparlers.
Néanmoins, il convient de s’assurer que l’employeur a véritablement la volonté de recruter afin,
notamment, d’éviter toute velléité de création d’un fichier de candidature ou de diffusion à des fins
publicitaires.
En effet, de telles offres sont contraires à l’article L. 5331-3 du Code du travail qui impose que l’emploi
proposé existe réellement et soit effectivement disponible.
Elles sont également contraires à la recommandation de la CNIL du 21 mars 2002 selon laquelle «
l’utilisation d’annonces qui ne correspondraient pas à un poste à pourvoir mais auraient pour seul
objet de constituer un fichier de candidatures » est contraire à l’interdiction de collecter des données
par des moyens frauduleux, déloyaux ou illicites.
Article L. 5331-3 du Code du travail
Recommandation de la CNIL du 21 mars 2002
2.2. Le contrôle des mentions insérées dans l’offre d’emploi
2.2.1. Le principe de liberté quant aux mentions à mettre dans une offre
L’employeur dispose d’une grande marge d’appréciation au stade de l’offre. Il décide librement de la
forme et des informations incluses dans l'annonce, ainsi que des conditions de recrutement
(rémunération, qualification, type de contrat de travail…).
Toutefois, il convient d’inciter l’employeur à renseigner le plus précisément possible son offre d’emploi.
A cette fin, les agents doivent notamment mettre en avant le fait que plus l’offre sera précise plus les
candidatures seront sérieuses.
Il faut que figure au minimum dans l’offre :
- l’intitulé du poste (appellation obligatoire dans le SI) ;
- la description du poste (au moins un caractère obligatoire dans le SI) ;
- les compétences requises (expériences, qualifications, aptitudes) ;
- l’expérience (appellation obligatoire si E est renseignée) ;
- les diplômes (appellation obligatoire uniquement quand un type de formation est renseigné dans le
SI) ;
- la nature et la durée du contrat de travail (appellation obligatoire dans le SI) ;
- les contraintes particulières (permis de conduire, déplacements) ;
- une fourchette de rémunération (fourchette et valeur obligatoires : horaire (H), mensuel (M), annuel
(A), cachet (C)).
Attention, Pôle emploi ne peut pas se retrancher derrière le caractère déclaratif d’une offre pour
enregistrer des mentions illégales. Il est tenu d’alerter l’employeur afin de le convaincre de procéder
aux modifications qui s’imposent et le cas échéant de refuser de procéder à l’enregistrement de l’offre.
Par exemple, une offre d’emploi qui ne respecte pas les exigences applicables en terme de durée
maximale du travail ou de rémunération minimum est illégale et ne peut donc être diffusée.
2.2.2. Les mentions obligatoires
a) La date de diffusion de l’offre
Toute offre publiée ou diffusée doit être datée (article L. 5332-1 du Code du travail).
b) Les obligations propres aux entreprises de travail temporaire
Les offres émanant des entreprises de travail temporaire doivent comporter leur dénomination et
préciser qu’il s’agit d’entreprise de travail temporaire (article L. 5332-3 du Code du travail).
Article L. 5332-1 du Code du travail
Article L. 5332-3 du Code du travail
2.2.3. Les mentions interdites
a) Les mentions discriminatoires
Le Code du travail et le Code pénal imposent le respect du principe général de non-discrimination
dans les offres d’emploi.
-
L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit expressément toute discrimination, sauf exceptions
prévues par la loi ou par un règlement, fondées sur :
- le sexe,
- l’orientation sexuelle,
- l’âge (l’article L. 5331-2 réitère ce principe en interdisant d’indiquer dans une offre d’emploi une
limite d’âge supérieure),
- la situation de famille,
- les moeurs,
- l’état de grossesse,
- l’origine, l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une
- nation ou une race,
- les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses,
- les caractéristiques génétiques,
- l’apparence physique,
- le patronyme,
- l’état de santé ou le handicap.
Les exceptions sont limitativement énumérées aux articles L.1133-1 à L.1133-4 du Code du travail et
obligatoirement prévues par un texte de loi ou un règlement.
Pour toutes informations complémentaires se reporter au point 3.
Article L. 1132-1 à L.1133-4 du Code du travail
Article L. 5331-2 du Code du travail
b) Les textes en langues étrangère
L’article L. 5331-4 du Code du travail interdit de diffuser une offre d’emploi rédigée dans une langue
étrangère. Cette interdiction inclut les langues régionales.
Toutefois, si l’emploi ou le travail ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant
en français, l’offre doit comporter une description suffisamment détaillée du poste afin de ne pas
induire en erreur les demandeurs d’emploi.
Cette interdiction s'applique :
- à tous les emplois qu’ils soient exécutés sur ou hors du territoire français ;
- quelle que soit la nationalité de l'auteur de l'offre ou de l'employeur ;
- alors même que la parfaite connaissance d'une langue étrangère serait une des conditions
requises pour tenir l'emploi proposé.
L’emploi d’une autre langue – étrangère ou régionale - que le français n’est possible que dans la
mesure où il s’agit de la traduction d’une version française également accessible aux usagers.
Pôle emploi dispose d’un pouvoir d’appréciation quant à l’opportunité de publier l’offre dans les deux
langues, l’employeur ne peut donc pas imposer une publication en langue étrangère.
Article L. 5331-4 du Code du travail
c) Les mentions comportant des allégations fausses ou susceptibles d’induire en
erreur
L’article L. 5331-3 du Code du travail interdit de publier ou de diffuser une offre d’emploi ou de travail
à domicile « comportant des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur et portant en
particulier sur un ou plusieurs éléments ci-après :
- l’existence,
- le caractère effectivement disponible,
- l’origine,
- la nature et la description de l’emploi ou du travail à domicile offert,
- la rémunération et les avantages annexes proposés,
- le lieu de travail ».
L’emploi de l’expression « en particulier » semble indiquer que la liste n’est pas limitative, et que par
conséquent, toute allégation fausse ou susceptible d’induire en erreur est interdite
La méconnaissance de cette obligation de contrôle est punie d'un emprisonnement d'un an et d'une
amende de 37 500 euros (article L. 5334-1 du Code du travail) (voir le point 5).
Ces manquements peuvent de plus être constatés par les agents de la concurrence, de la
consommation et de la répression des fraudes (article L. 5333-1 du Code du travail).
Ainsi, par exemple, lorsque l’offre porte sur une profession réglementée, il est nécessaire de s’assurer
que l’intitulé du poste est en conformité avec le niveau de diplôme exigé (une offre portant sur un
emploi de psychologue ne peut mentionner un diplôme inférieur à un bac + 5 ou équivalent, diplôme
minium requis pour exercer une telle activité).
Article L. 5331-3 du Code du travail
Article L. 5334-1 du Code du travail
Article L. 5333-1 du Code du travail
d) Le contrôle des mentions portant atteinte aux droits et libertés des personnes
Certaines mentions manifestent une atteinte aux droits et libertés fondamentales des personnes. Elles
sont interdites, à moins que les restrictions ne soient « justifiées par la nature de la tâche à
accomplir » et « proportionnées au but recherché » (articles L. 1121-1 et L.1132-1du Code du travail).
L'employeur n’est en droit d'exiger dans une offre d’emploi que les renseignements et documents
ayant un lien ou une incidence directe sur l'emploi.
Les risques d’atteinte aux droits et libertés des personnes peuvent prendre plusieurs formes. A titre
d’illustration, ces mentions peuvent porter sur :
- la demande de communication de certains documents et notamment ceux visant les antécédents
judiciaires (sauf lorsque les textes imposent cette vérification, c’est le cas par exemple pour les
convoyeurs de fonds ou les taxis) ;
- l’exigence que le salarié réside dans un lieu déterminé ou une zone géographie précise ;
- la situation de famille ou les moeurs en général ;
- l’état de santé du candidat, etc.
En principe, il appartient au juge, et non à Pôle emploi, de déterminer si l’atteinte est justifiée et
proportionnée. Néanmoins, Pôle emploi doit avertir l’employeur des risques d’illégalité et négocier
avec lui la modification de la mention litigieuse.
Si l’employeur refuse la modification de l’offre, Pôle emploi peut tout de même la diffuser à moins que
l’atteinte aux droits et libertés fondamentales soit manifestement injustifiée auquel cas il est tenu de
l’annuler.
