L'Emploi et le Chômage en Débats

Beaucoup d'entreprises refusent d'employer des travailleurs âgés, à partir de 50 ans le plus souvent, mais aussi de 40 à 45 ans dans certaines professions. Ne parlons pas des sexagénaires qui, malgré un âge théorique de la retraite à 60 ans, ont la nécessité de travailler encore plusieurs années, pour diverses raisons.

Dans le cadre d'une réelle volonté politique, il existe un moyen très simple d'obliger les entreprises à employer des travailleurs âgés.

Un dispositif existe pour les handicapés, par lequel les entreprises d'une certaine taille sont obligées d'employer des personnes handicapées ou de verser une contribution financière affectée à l'emploi des travailleurs handicapés (ateliers protégés ...).

Un dispositif similaire peut être mis en place pour les travailleurs âgés, applicable à toutes les entreprises sans exception. Chaque entreprise serait tenue d'employer une certaine proportion de travailleurs âgés. Une moyenne nationale de travailleurs âgés, en emploi ou à la recherche d'un emploi, affectée d'un coefficient d'âge, déterminerait les obligations de chaque entreprise.

Les entreprises qui ne peuvent pas ou ne veulent pas employer des travailleurs âgés verseraient une contribution financière. L'obligation d'emploi serait modulée en fonction de l'âge (plus le travailleur est âgé, plus il compte dans le calcul) et de la durée du travail (temps plein, temps partiel selon le nombre d'heures). La contribution financière serait modulée de la même façon.

Certaines entreprises seraient récompensées. Toute entreprise employant une proportion plus importante de travailleurs âgés, en relation avec la moyenne nationale établie chaque année et avec son mode de calcul, bénéficierait d'une subvention, provenant de la contribution financière versée par les entreprises ne remplissant pas leurs obligations.

Quel candidat reprendra cette proposition dans son programme ?

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http://travail-chomage.site.voila.fr/index2.htm

Par contre, je suis persuadé qu'agir sur la compétence du recruteur et interdire l'exercice de cette profession à quiconque n'en connait ni les règles, ni la méthodologie (ou ne les respecte pas !) éclaircira le marché de l'emploi.

N'est ce pas un peu simplificateur de désigner le recruteur comme seul responsable de la non-embauche de seniors?

Merci Tristesir pour ta question ! Elle me permet de rectifier une éventuelle compréhension (et de corriger ma manière d'exprimer ma conviction qui semble ambigue ou maladroite...).

N'est ce pas un peu simplificateur de désigner le recruteur comme seul responsable de la non-embauche de seniors?

Je ne désigne pas la profession de "recruteur" comme "responsable" de la non-embauche de quiconque. Par contre j'interviens par mes propositions pour pousser les mentalités à changer. Exemple, la necessité de faire des réponses motivées [par une ou des explications caractéristiques] aux candidatures motivées.

Très clairement je suis convaincu qu'une "non embauche" n'a pas qu'un(e) responsable unilatéral...mais plusieurs, donc parfois le (la) candidate. Bien sûr à comprendre au cas par cas et non à généraliser !

Voila ce que je peux dire...

Amicalement,

Vincent
alias Mentor

Je ne désigne pas la profession de "recruteur" comme "responsable" de la non-embauche de quiconque. Par contre j'interviens par mes propositions pour pousser les mentalités à changer. Exemple, la necessité de faire des réponses motivées [par une ou des explications caractéristiques] aux candidatures motivées.

C'est clair qu'un code de déontologie , digne de ce nom, (obligatoire?) devrait être appliqué par les recruteurs.

D'un autre cote, malheureusement, je ne pense pas que ca reglera fondamentalement tous les problemes de discriminations à l'embauche. Après tout, un recruteur n'est qu'un employé qui applique aussi les consignes de sa direction.

D'un autre cote, malheureusement, je ne pense pas que ca reglera fondamentalement tous les problemes de discriminations à l'embauche. Après tout, un recruteur n'est qu'un employé qui applique aussi les consignes de sa direction.

C'est aussi mon avis.

On peut essayer de se dépatouiller comme on peut avec la sélection des candidats pour une embauche, la réalité est que si on embauche un sénior, ce sera forcément aux dépens d'un autre candidat qui, lui aussi, a besoin de travailler et que l'on ne sort pas de la concurrence entre les chômeurs pour accéder à l'emploi. Cette logique veut que l'on prenne la veste à Jacques pour la donner à Paul et que Jacques sera sur le carreau. Fondamentalement, que ce soit Paul ou Jacques, le problème reste entier.

C'est uniquement le manque d'emplois qui crée la concurrence et cette concurrence est bénéfique pour les employeurs qui n'ont que l'embarras du choix.

Un entrepreneur est purement dans une logique économique et il ne se résoudra jamais à tenir compte de critères sociologiques dans sa politique de recrutement.

Pour moi, la solution n'est pas là, c'est se battre contre des moulins à vent.

Par contre, au niveau interne, il va de soi qu'un entrepreneur ne doit pas pouvoir se débarrasser de ses travailleurs quinquas sans avoir auparavent prévu au minimum leur reconvertion avec maintien de leur salaire.

Un salarié ne doit pas pouvoir se retrouver sur le carreau en raison de son âge et c'est de la responsabilité ou de l'employeur ou de l'Etat.

Je pense que ces problèmes de critères d'âge dans l'emploi sont directement imputables aux gouvernants qui ont créé, eux-même, des critères d'âge par rapport à certaines mesures. Il aurait été plus intelligent de fixer certains critères par rapport à la durée d'emploi dans l'entreprise plutôt que de fixer des critères liés à l'âge. A partir de X années de bons et loyaux services dans une entreprise, celle-ci doit prendre en charge la reconversion du personnel qu'elle ne peut continuer à employer pour telle ou telle raison. Peut-être qu'on pourrait imaginer à partir de 5 ans, ce qui obligerait l'entreprise à mener ou une politique de stabilité d'emploi ou une politique de turn over. L'avantage serait, à mon avis, qu'en cas d'un mauvais management du personnel, les employés éviteraient de consacrer des années précieuses de leur vie professionnelle à une entreprise qui les met sur le carreau après 15, 20, 30 ans de carrière.

Il faut repenser un système de concurrence entre les entreprises et sortir de celui de concurrence entre les travailleurs.

Une entreprise qui fonctionne sur le turn over de son personnel est une entreprise qui ne doit pas pouvoir bénéficier d'aides de la collectivité.

Seules les entreprises responsables (il y en a !) doivent pouvoir être soutenues dans leurs efforts.

En commençant par ça, on pourra dejà voir un début d'amélioration et affiner par la suite. Mais il faut commencer par le début.

victorine83 a écrit :...Une entreprise qui fonctionne sur le turn over de son personnel est une entreprise qui ne doit pas pouvoir bénéficier d'aides de la collectivité.

Seules les entreprises responsables (il y en a !) doivent pouvoir être soutenues dans leurs efforts.

Tu ne connais pas le milieu du service:il y a des postes permanents qui sont occupés par des personnes qui tournent tous les 2-3ans.C'est pourquoi les sociétés de service -comme dans les BTP- demandent les contrats de projet:on te prend et à la fin du projet, bye, bye.Pour résumer, tous les risques pour l'employé, car l'employeur va prendre quelqu'un d'autre à l'issue des 2-3 ans.Et le CNE/CPE n'est que l'officialisation de cela, sous couvert de faire disparaître la rigidité du marché de travail ou autres conneries du même genre dont est spécialiste l'ocde.

Permettez moi de réagir une dernière fois car je lis ici et là un amalgame entre la discrimination à l'embauche et le recrutement.

Bien sûr que le succès de Lyon qui ne condamnait qu'une infraction et le préjudice subit par des personnes exclues ne peut prétendre résoudre une problématique d'emploi ! Est-ce pour autant qu'il ne fallait pas oser poursuivre juridiquement pour porter un sérieux de semonce à cette pratique illégale ? Je n'attends aucune félicitations pour ce succès, qui n'a été possible que parce que nous sommes sept à s'exposer en attaquant.

Citation:
D'un autre cote, malheureusement, je ne pense pas que ca reglera fondamentalement tous les problemes de discriminations à l'embauche. Après tout, un recruteur n'est qu'un employé qui applique aussi les consignes de sa direction.

C'est aussi mon avis.

Pour moi, la solution n'est pas là, c'est se battre contre des moulins à vent.

De grâce, laissez les autres se charger de minimiser nos actions et l'avancée de nos résultats pour améliorer la considération sur les demandeurs d'emploi et le recrutement en lui-même !

Je suis constamment depuis le 13 février dernier à exprimer des bémols ou rectificatifs sur les considérations des uns et des autres ; je dois aussi combattre le profil qu'on tente de me coller, à savoir un "traitre" aux "recruteurs" qui serait passé à "l'ennemi" (!?). Vous noterez au passage le positionnement de ceux qui emettent cette critique, ils pensent qu'il y a deux camps : les recruteurs et les demandeurs d'emplois, ennemis l'un à l'autre... Ne souriez pas car des chomeurs rencontrés hier ont cette pensée également. Donc gardons nous de généraliser.

Certes, la personne embauchée entraîne automatiquement d'autres qui recevront une réponse négative. Si celle-ci se base sur une différence de compétence ou d'expérience, cela est beaucoup plus facilement compréhensible. C'est l'une de mes propositions, la réponse personnalisée et motivée à une candidature qui est aussi demandée motivée. Je ne vois aucune concurrence entre les demandeurs d'emplois. Tout en ironisant sur la "lettre type" négative reçue, dépourvue de motivation caractéristique, je souhaite mes voeux de réussite et d'épanouissement professionnel à la personne recrutée.

Tu fais une suggestion, ou proposition, Victorine83, qui mérite approfondissement et étude de faisabilité. Elle semble logique et me parait digne d'intérêt. ydelorm a son avis sur ce point, je le laisse juge de ces affirmations.

Pour ma part, je vais essayer de rester attentif à vos commentaires ici et compte tenu de ma situation actuelle, je poursuis mon engagement par l'expression de mes convictions au niveau de mes domaines d'expertises. Mon but est de continuer à exprimer publiquement les premiers efforts qui amoindriraient les dysfonctionnement du recrutement par les cabinets comme par les entreprises. D'autres l'ont dit avant moi, il est temps de changer les mentalités à tous les niveaux, d'adapter les codes du travail et pénal à la réalité de notre société.

Pour preuve ce discours qui oppose entreprises et salariés ou demandeurs d'emploi. Pour exemple cet amalgame entre le succès de Lyon sur une infraction à la Loi et un pseudo discrédit (ou harro) contre les cabinets de recrutement et les entreprises.

L'emploi est une succession de "maillons" humains qui ne doivent pas être parasités par les intérêts économiques ou personnels d'une catégorie d'acteurs. Par contre, je ne pense pas qu'il y ait un "début" tant deux aspects (entre autre) peuvent créer un emploi : le besoin dicté par le marché ou la gestion des ressources humaines interne à l'entreprise (départ, congé maternité, nouveau marché, grosse commande...etc.) ; la proposition spontanée d'une candidature offrant des compétences auxquelles l'entreprise n'avait pas pensé jusqu'alors.

Je suggère donc un amendement à l'affirmation de Victorine83 "Mais il faut commencer par le début...de l'objectif fixé."

Bien à vous toutes et tous,

Vincent
alias Mentor

Je pense que ces problèmes de critères d'âge dans l'emploi sont directement imputables aux gouvernants qui ont créé, eux-même, des critères d'âge par rapport à certaines mesures. Il aurait été plus intelligent de fixer certains critères par rapport à la durée d'emploi dans l'entreprise plutôt que de fixer des critères liés à l'âge. A partir de X années de bons et loyaux services dans une entreprise, celle-ci doit prendre en charge la reconversion du personnel qu'elle ne peut continuer à employer pour telle ou telle raison.

Les entreprises et l'Etat se comportent comme si l'âge légal de la retraite était de 50-55 ans, en favorisant en cas de plan sociaux le départ des salariés les plus agés mais en même temps releve l'âge légal de la retraite pour l'amener peut être un jour , pas trop lointain, à 67 ans.
Quelle cohérence !

Finalement, tout s'explique clairement quand on comprend que le but est de casser la retraite par répartition en faisant en sorte que les salariés ne puissent jamais cotiser leur nombre d'annuités pour que leur retraite soit ridiculement faible et vider ainsi de son utilité le système afin de substituer definitivement la retraite par capitalisations indivuelles à la retraite par répartition.

Pour exemple cet amalgame entre le succès de Lyon sur une infraction à la Loi et un pseudo discrédit (ou harro) contre les cabinets de recrutement et les entreprises.

Non, Vincent, je ne faisais aucune allusion à ton beau succès de Lyon et pour lequel je te félicite. Il y avait un délit et il était important qu'un tribunal le sanctionne. J'étais absente des forums depuis quelques jours et c'est seulement maintenant que j'ai l'occasion de saluer ta victoire. Evidemment, ton action est une très belle avancée pour toutes les victimes de discrimination.

Mon propos se rapportait juste aux éventuelles mesures qui feraient qu'un recruteur sélectionne un sénior plutôt qu'un autre candidat. Je n'y crois pas, il fera toujours selon la politique de l'entreprise. Parallèlement aux séniors, le chômage des jeunes est aussi important. Supposons que l'on règle ces deux problèmes et alors ce sera tous les 35 - 50 ans qui seront sur le carreau.

J'ai l'impression que l'on cherche une solution pour donner la part de gateau aux uns plutôt qu'aux autres et c'est là que l'on reste dans la logique de la concurrence entre les privés d'emploi.

Commencer par le début signifie, pour moi, d'abord stopper l'hémorragie sinon nous allons passer notre temps à éponger la plaie et on ne peut pas opérer. C'est sans fin... trois séniors embauchés pour 100 licenciés (les chiffres sont fictifs) qui se retrouvent au chômage avec la même problématique, ne font pas avancer les choses pour moi. Mais il est vrai que j'ai une conception particulière de l'âge qui fait que je n'intègre pas cette notion, ni celle de la différence de couleur de peau ou autre. En bref, je suis contre la discrimination positive qui divise les individus entre eux.

Lorsque l'on aura repensé l'organisation de l'emploi des séniors jusqu'à l'âge de la retraite pour qu'aucun d'entre eux ne se retrouvent au chômage, on sera sur la bonne voie et les politiques prendront enfin leurs responsabilités puisque c'est eux qui fixent l'âge de la retraite. C'est peut-être utopique mais il n'y a pas d'autre solution, il faut commencer par là. Voilà, un challenge pour les DRH si les entreprises avaient pour obligation d'intégrer le déroulement de carrière de leurs employés jusqu'à l'âge de la retraite.

Vous aurez compris que mon discours est purement idéologique et je n'ai aucune notion du métier de DRH. Mais une vision ne fait-elle pas, parfois, avancer les choses ? Evidemment viendrait après le problème du financement mais j'avoue n'avoir aucun doute qu'avec une volonté politique forte, tout est possible et que les solutions existent.

J'ai l'impression que l'on cherche une solution pour donner la part de gateau aux uns plutôt qu'aux autres et c'est là que l'on reste dans la logique de la concurrence entre les privés d'emploi.

La seule solution est d'abaisser l'âge de la retraite à 50-55 ans et faire en sorte que ceux qui prennent leur retraite aient tous des ressources financieres decentes pour vivre bien entendu
Tout le reste conduira à une concurrence exageree entre salariés "agés" et "jeunes" et l'explosion de la precarité du travail pour le plus grand nombre, jeunes ou moins jeunes.

La seule solution est d'abaisser l'âge de la retraite à 50-55 ans et faire en sorte que ceux qui prennent leur retraite aient tous des ressources financieres decentes pour vivre bien

Ouais, youpee tout à fait d'accord

Moi, je vote Tristesir

Retour au 37 années de cotisations pour tous !!!!!

Même pied d'égalité de la sorte pour le privé et le public , point barre