Allemagne : une «révolution grise»
Publié : 26 avr. 2011
En France, la population active devrait dangereusement augmenter d'ici à 2025. En Allemagne, elle devrait perdre jusqu'à 8 millions de personnes d'ici à 2030...
Le marché du travail allemand doit affronter un choc démographique. Alors que le pays comptait un retraité pour sept actifs en 1951, ce chiffre devrait passer à un retraité pour deux actifs en 2050. Année après année, le nombre de salariés entrant sur le marché du travail est inférieur à celui de ceux partant à la retraite.
Face à un risque d'asphyxie des systèmes sociaux, le législateur a réagi en repoussant de 65 à 67 ans l'âge légal de départ à la retraite. Ce seuil sera effectif à compter de 2029. Malgré cela, l'Allemagne pourrait voir sa population active diminuer de 8 millions de personnes d'ici à 2030, avec comme corollaire un problème posé aux entreprises : de moins en moins de salariés seront disponibles et ils seront en moyenne plus âgés, tout en devant remplir des tâches toujours plus complexes.
Dans ce contexte, l'enjeu primordial devient celui de la gestion de la pyramide des âges en entreprise. Il implique de pouvoir maintenir les salariés plus longtemps en poste, en renonçant aux départs anticipés à la retraite. L'institut allemand pour la prévention des risques de santé (IFGP) a observé que la gestion des personnels âgés se limitait le plus souvent à des mesures liées à la santé et à l'ergonomie au travail, et rarement à un management du savoir. Cela est en train de changer, les entreprises se mettant aujourd'hui à investir dans des plans de formation tout au long de la vie professionnelle en même temps qu'elles organisent un cadre de travail adapté à des effectifs vieillissants.
Allianz veut donner l'exemple
Ces mesures, avec celle très en vogue consistant à favoriser l'emploi des femmes et leur accession à des postes de management, permettraient à l'Allemagne de lutter contre la menace d'un manque de main-d'œuvre qualifiée sur le marché du travail, selon une étude du Bureau international du travail.
L'emploi des salariés âgés est un thème majeur chez l'assureur Allianz : plus d'un salarié sur cinq (21,5%) a déjà soufflé ses 50 bougies. Selon les calculs internes, cette proportion aura doublé en l'espace de seulement dix ans. La «révolution grise» gagne tous les étages. Or l'impact d'une démographie vieillissante au sein du groupe n'a été analysé que récemment. Un comble pour l'assureur, rompu de longue date à la commercialisation de contrats d'assurance-vie prenant en compte l'espérance de vie des clients.
Après vingt-trois ans de présidence d'Allianz, Michael Diekmann a réalisé que le thème de la démographie devait être une affaire impliquant le plus haut management. L'impulsion est venue d'en haut, pour faire en sorte que les salariés plus âgés puissent rester longtemps actifs dans l'entreprise. Depuis cette année, un plan sur une décennie est déroulé, sous le nom de «Strategic Workforce Planning». La première des démarches consiste à établir une pyramide des âges pour chaque département, pour chaque filiale et pour le groupe entier afin d'établir un pronostic sur l'évolution des effectifs. Cela ne résout pas le problème mais apporte une certaine transparence.
Des mesures concrètes en découlent, par exemple le contrat «silver liner» : il consiste, si un manager de pointe part à la retraite sans qu'un remplaçant de son niveau ait été désigné, à lui proposer une activité de consultant externe pour l'entreprise. La génération des 50 ans et plus est par ailleurs particulièrement accompagnée : des séminaires portant sur l'apprentissage à l'âge adulte connaissent un grand succès.
En revanche, l'évolution de la productivité chez les salariés âgés demeure une inconnue. Pour y voir plus clair, Allianz a lancé en janvier 2010, en partenariat avec l'université de Mannheim, une étude d'une durée de trois ans. Enfin, l'assureur a pris des mesures pratiques pour maintenir le confort de travail de ses salariés seniors : installer des bureaux ajustables en hauteur ou des sièges offrant un renfort pour le dos, et contrôler l'ergonomie dans les programmes et matériels informatiques. Un centre de compétence interne a été mis sur pied, intitulé «ergonomie et utilisabilité». Les salariés âgés n'y sont certes pas les seuls clients visés...
BMW adapte ses usines
A côté de l'assurance, le secteur automobile prend aussi les mesures pour piloter des effectifs vieillissants. Chez BMW, une chaîne de production de l'usine de Dingolfing (Bavière) a été aménagée pour simuler ce que sera la moyenne d'âge de ceux qui y travailleront en 2017. Tous les aspects sont concernés : le temps de travail, la communication, la santé, le coaching et l'aménagement ergonomique des postes de travail. Comme l'a expliqué le directeur du personnel, Harald Krüger, au journal Die Welt : «Des loupes ont été posées pour déchiffrer les écritures de petite taille, un espalier permet de s'étirer durant les pauses et un chausseur a adapté la taille des souliers de travail. L'enseignement majeur a été qu'un effectif âgé peut produire la même qualité et préserver le niveau de productivité dès lors que les conditions adéquates sont réunies.» BMW a décidé d'étendre l'expérience sur l'ensemble de ses sites de production.
Reste que la gestion de la pyramide des âges ne mobilise pas encore la majorité des entreprises, à en croire une étude du cabinet de conseil Boston Consulting Group. Sur 5.500 directeurs du personnel interrogés dans le monde, 15% ont répondu avoir mis en place un planning stratégique pour évaluer précisément leurs ressources. Moins de 10% ont développé un modèle qui compare l'existant avec les besoins à couvrir et seulement 6% ont lancé des mesures adéquates, à l'instar d'Allianz. En Allemagne, le ministère fédéral de l'Emploi soutient depuis 2006 un réseau, baptisé «DDN», servant de lieu d'échange d'expériences entre entreprises en réponse aux défis démographiques posés. Le 250e membre a été enregistré récemment dans une liste qui compte un tiers des entreprises cotées au DAX, mais aussi des PME.
D'autres initiatives d'outre-Rhin
Deutsche Bank : un salarié sur quatre a plus de 50 ans. De nombreux programmes leur sont offerts, notamment dans le coaching et l'aide à la mobilité interne.
Deutsche Post : les facteurs plus âgés roulent sur des vélos électriques.
Henkel : les maladies liées à l'âge sont détectées dans des programmes de santé allant au-delà des minima légaux. Le management bénéficie d'un check-up spécifique tous les trois ans.
SAP : une initiative intitulée «45 plus», lancée par des salariés, prône des méthodes adaptées pour le recrutement, la santé, la formation et le maintien à leur poste des plus de 45 ans. Elle s'accompagne d'une newsletter et d'un site Internet.
http://www.lesechos.fr/journal20110426/ ... grise-.htm
Le marché du travail allemand doit affronter un choc démographique. Alors que le pays comptait un retraité pour sept actifs en 1951, ce chiffre devrait passer à un retraité pour deux actifs en 2050. Année après année, le nombre de salariés entrant sur le marché du travail est inférieur à celui de ceux partant à la retraite.
Face à un risque d'asphyxie des systèmes sociaux, le législateur a réagi en repoussant de 65 à 67 ans l'âge légal de départ à la retraite. Ce seuil sera effectif à compter de 2029. Malgré cela, l'Allemagne pourrait voir sa population active diminuer de 8 millions de personnes d'ici à 2030, avec comme corollaire un problème posé aux entreprises : de moins en moins de salariés seront disponibles et ils seront en moyenne plus âgés, tout en devant remplir des tâches toujours plus complexes.
Dans ce contexte, l'enjeu primordial devient celui de la gestion de la pyramide des âges en entreprise. Il implique de pouvoir maintenir les salariés plus longtemps en poste, en renonçant aux départs anticipés à la retraite. L'institut allemand pour la prévention des risques de santé (IFGP) a observé que la gestion des personnels âgés se limitait le plus souvent à des mesures liées à la santé et à l'ergonomie au travail, et rarement à un management du savoir. Cela est en train de changer, les entreprises se mettant aujourd'hui à investir dans des plans de formation tout au long de la vie professionnelle en même temps qu'elles organisent un cadre de travail adapté à des effectifs vieillissants.
Allianz veut donner l'exemple
Ces mesures, avec celle très en vogue consistant à favoriser l'emploi des femmes et leur accession à des postes de management, permettraient à l'Allemagne de lutter contre la menace d'un manque de main-d'œuvre qualifiée sur le marché du travail, selon une étude du Bureau international du travail.
L'emploi des salariés âgés est un thème majeur chez l'assureur Allianz : plus d'un salarié sur cinq (21,5%) a déjà soufflé ses 50 bougies. Selon les calculs internes, cette proportion aura doublé en l'espace de seulement dix ans. La «révolution grise» gagne tous les étages. Or l'impact d'une démographie vieillissante au sein du groupe n'a été analysé que récemment. Un comble pour l'assureur, rompu de longue date à la commercialisation de contrats d'assurance-vie prenant en compte l'espérance de vie des clients.
Après vingt-trois ans de présidence d'Allianz, Michael Diekmann a réalisé que le thème de la démographie devait être une affaire impliquant le plus haut management. L'impulsion est venue d'en haut, pour faire en sorte que les salariés plus âgés puissent rester longtemps actifs dans l'entreprise. Depuis cette année, un plan sur une décennie est déroulé, sous le nom de «Strategic Workforce Planning». La première des démarches consiste à établir une pyramide des âges pour chaque département, pour chaque filiale et pour le groupe entier afin d'établir un pronostic sur l'évolution des effectifs. Cela ne résout pas le problème mais apporte une certaine transparence.
Des mesures concrètes en découlent, par exemple le contrat «silver liner» : il consiste, si un manager de pointe part à la retraite sans qu'un remplaçant de son niveau ait été désigné, à lui proposer une activité de consultant externe pour l'entreprise. La génération des 50 ans et plus est par ailleurs particulièrement accompagnée : des séminaires portant sur l'apprentissage à l'âge adulte connaissent un grand succès.
En revanche, l'évolution de la productivité chez les salariés âgés demeure une inconnue. Pour y voir plus clair, Allianz a lancé en janvier 2010, en partenariat avec l'université de Mannheim, une étude d'une durée de trois ans. Enfin, l'assureur a pris des mesures pratiques pour maintenir le confort de travail de ses salariés seniors : installer des bureaux ajustables en hauteur ou des sièges offrant un renfort pour le dos, et contrôler l'ergonomie dans les programmes et matériels informatiques. Un centre de compétence interne a été mis sur pied, intitulé «ergonomie et utilisabilité». Les salariés âgés n'y sont certes pas les seuls clients visés...
BMW adapte ses usines
A côté de l'assurance, le secteur automobile prend aussi les mesures pour piloter des effectifs vieillissants. Chez BMW, une chaîne de production de l'usine de Dingolfing (Bavière) a été aménagée pour simuler ce que sera la moyenne d'âge de ceux qui y travailleront en 2017. Tous les aspects sont concernés : le temps de travail, la communication, la santé, le coaching et l'aménagement ergonomique des postes de travail. Comme l'a expliqué le directeur du personnel, Harald Krüger, au journal Die Welt : «Des loupes ont été posées pour déchiffrer les écritures de petite taille, un espalier permet de s'étirer durant les pauses et un chausseur a adapté la taille des souliers de travail. L'enseignement majeur a été qu'un effectif âgé peut produire la même qualité et préserver le niveau de productivité dès lors que les conditions adéquates sont réunies.» BMW a décidé d'étendre l'expérience sur l'ensemble de ses sites de production.
Reste que la gestion de la pyramide des âges ne mobilise pas encore la majorité des entreprises, à en croire une étude du cabinet de conseil Boston Consulting Group. Sur 5.500 directeurs du personnel interrogés dans le monde, 15% ont répondu avoir mis en place un planning stratégique pour évaluer précisément leurs ressources. Moins de 10% ont développé un modèle qui compare l'existant avec les besoins à couvrir et seulement 6% ont lancé des mesures adéquates, à l'instar d'Allianz. En Allemagne, le ministère fédéral de l'Emploi soutient depuis 2006 un réseau, baptisé «DDN», servant de lieu d'échange d'expériences entre entreprises en réponse aux défis démographiques posés. Le 250e membre a été enregistré récemment dans une liste qui compte un tiers des entreprises cotées au DAX, mais aussi des PME.
D'autres initiatives d'outre-Rhin
Deutsche Bank : un salarié sur quatre a plus de 50 ans. De nombreux programmes leur sont offerts, notamment dans le coaching et l'aide à la mobilité interne.
Deutsche Post : les facteurs plus âgés roulent sur des vélos électriques.
Henkel : les maladies liées à l'âge sont détectées dans des programmes de santé allant au-delà des minima légaux. Le management bénéficie d'un check-up spécifique tous les trois ans.
SAP : une initiative intitulée «45 plus», lancée par des salariés, prône des méthodes adaptées pour le recrutement, la santé, la formation et le maintien à leur poste des plus de 45 ans. Elle s'accompagne d'une newsletter et d'un site Internet.
http://www.lesechos.fr/journal20110426/ ... grise-.htm
