1) L'employé ne fout plus rien quand il s'aperçoit qu'on se joue de lui. Si l'ambiance, les conditions de travail, le salaire et les perspectives professionnelles sont corrects, à moins d'être un fainéant (ça peut arriver, j'en ai connu…), la motivation reste suffisante pour assurer le job.
La motivation des salariés : voilà un chouette sujet de réflexion pour les employeurs !!!
L'actualité française focalise sur le contrat de travail. Avec un peu de recul, on s'aperçoit que si seule est prise en compte sa dimension économique (travail-rémunération), cela n'est satisfaisant ni pour l'entreprise ni même pour le salarié. Ce dernier se contente de poursuivre ses intérêts propres, parfois aux dépens de ceux de l'entreprise. La motivation fait défaut, alors qu'elle est l'un des principaux facteurs de compétitivité.
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2) Les "périodes d'essai" déguisées pour jauger les salariés sont déjà diverses et nombreuses : intérim, CDD renouvelés, etc... avant de signer enfin un CDI. Instaurer une période d'essai de plus est donc ridicule. Evaluer un salarié suspecté d'office d'être un fainéant et un roublard n'est qu'un faux prétexte pour vulgariser la précarité et, comme je viens de le dire, pour pinailler sur la forme (contrats) alors qu'il s'agit d'un problème de fond (collaboration et respect).
3) Une "Période d'Essai à Durée Indéterminée" doit être valable
dans les deux sens : si le patron peut se séparer d'un salarié et si le salarié peut se séparer de son patron => flexibilité maximum, mais le risque zéro doit être valable pour les deux parties. C'est-à-dire que le salarié doit avoir la possibilité de percevoir des allocations chômage même s'il démissionne.
Ce qui n'est pas le cas du CNE dont on nous a fait miroiter la souplesse alors que c'est de la flexibilité à sens unique : si le patron peut se débarrasser de son salarié pendant deux ans, le salarié qui veut quitter son patron doit, lui, démissionner et ne touchera pas de chômage.
