L’ALTERNANCE, VARIABLE D’AJUSTEMENT DE L’EMPLOI PAR LA FORMA
Publié : 25 juin 2006
1. Il reste difficile d’agir pour l’emploi, le travail et les métiers dans un système toujours aussi lacunaire quand il faudrait pouvoir relier formation initiale et formation professionnelle dont l’antagonisme supposé, et parfois cultivé ne fait pas de bien au pays, et depuis trop longtemps.
Contradictions et tensions s’accumulent entre marché du travail et marché de la formation, aggravées maintenant par une R.T.T., qui gêne lorsqu’il redevient possible, tout redémarrage de la création d’emploi, en raison des effets macro-économiques négatifs du seuil fixé à 35 h.
Seuil pervers puisqu’il conduit, en période de reprise, à assurer le travail supplémentaire en heures du même nom, naturellement confiées à qui présente des compétences immédiatement mobilisables au sein de l’entreprise. On n’embauche donc pas
Ceci fait regretter plus que jamais l’absence d’effort contractuel de formation qui aurait du être l’accompagnement logique et ambitieux d’une R.T.T., décidée à revenus constants.
2. On sait, aussi, toute l’inadéquation emploi/formation à l’origine de ces 250 000 offres d’emploi non pourvues, régulièrement relevées dans un temps où, avec un taux de chômage officiel frôle toujours proche des 10%. de la population active, l’offre d’emploi qualifié se développe dans bien des métiers alors que l’emploi mal qualifié augmente dans l’offre de main d’œuvre.
Entre les deux, il faut donc absolument former, sachant que depuis 1971 :
La population active sans emploi dispose de marges plus larges et plus fréquentes d’inactivité professionnelle pour se qualifier, tandis qu’avec la R.T.T. la population salariée dégage du temps libre pour une formation de prévention ;
La masse salariale, assiette de la collecte formation, a vu son accroissement annuel ralentir de 5,4 à 3,5%, le rythme de création d’emploi étant parallèlement divisé par 3 ;
Une enquête conjointe du CEREQ et de l’INSEE a, par ailleurs, montré cette année que la formation est enfin comprise comme le moyen de tenir et conserver son emploi, si ce n’est celui de se préparer préventivement aux aléas d’une éventuelle reconversion.
On peut donc, désormais, voir la formation comme une clef de la cohésion sociale et comme un moyen à part entière de la gestion prévisionnelle de l’emploi.
3. En période de R.T.T. pour sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, voire en cas de licenciement économique ou autre que pour faute grave, l’employeur pourrait
• en accord avec le salarié, ou avec les partenaires sociaux en cas d’opération collective,
• convertir auprès d’organismes agréés tout ou partie du temps de travail en période de difficulté, ou des indemnités de départ et du temps de préavis, en cas de licenciement
• en capital temps formation pour reclassement ou reconversion
Alors qu’on envisage à nouveau des assouplissements du code du travail, on peut donc innover en plaçant la formation et l’alternance au coeur même du contrat de travail et de ses obligations réciproques.
Les employeurs y trouveraient alors une variable d’ajustement positive et supportable pour la gestion du temps de travail et des emplois à travers la triple opportunité
• d’éviter des réductions d’effectifs irrémédiables,
• de pouvoir revenir à un temps de travail normal en cas d’amélioration de la conjoncture
• et d’assurer l’évolution et la valorisation des compétences entre temps.
Contradictions et tensions s’accumulent entre marché du travail et marché de la formation, aggravées maintenant par une R.T.T., qui gêne lorsqu’il redevient possible, tout redémarrage de la création d’emploi, en raison des effets macro-économiques négatifs du seuil fixé à 35 h.
Seuil pervers puisqu’il conduit, en période de reprise, à assurer le travail supplémentaire en heures du même nom, naturellement confiées à qui présente des compétences immédiatement mobilisables au sein de l’entreprise. On n’embauche donc pas
Ceci fait regretter plus que jamais l’absence d’effort contractuel de formation qui aurait du être l’accompagnement logique et ambitieux d’une R.T.T., décidée à revenus constants.
2. On sait, aussi, toute l’inadéquation emploi/formation à l’origine de ces 250 000 offres d’emploi non pourvues, régulièrement relevées dans un temps où, avec un taux de chômage officiel frôle toujours proche des 10%. de la population active, l’offre d’emploi qualifié se développe dans bien des métiers alors que l’emploi mal qualifié augmente dans l’offre de main d’œuvre.
Entre les deux, il faut donc absolument former, sachant que depuis 1971 :
La population active sans emploi dispose de marges plus larges et plus fréquentes d’inactivité professionnelle pour se qualifier, tandis qu’avec la R.T.T. la population salariée dégage du temps libre pour une formation de prévention ;
La masse salariale, assiette de la collecte formation, a vu son accroissement annuel ralentir de 5,4 à 3,5%, le rythme de création d’emploi étant parallèlement divisé par 3 ;
Une enquête conjointe du CEREQ et de l’INSEE a, par ailleurs, montré cette année que la formation est enfin comprise comme le moyen de tenir et conserver son emploi, si ce n’est celui de se préparer préventivement aux aléas d’une éventuelle reconversion.
On peut donc, désormais, voir la formation comme une clef de la cohésion sociale et comme un moyen à part entière de la gestion prévisionnelle de l’emploi.
3. En période de R.T.T. pour sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, voire en cas de licenciement économique ou autre que pour faute grave, l’employeur pourrait
• en accord avec le salarié, ou avec les partenaires sociaux en cas d’opération collective,
• convertir auprès d’organismes agréés tout ou partie du temps de travail en période de difficulté, ou des indemnités de départ et du temps de préavis, en cas de licenciement
• en capital temps formation pour reclassement ou reconversion
Alors qu’on envisage à nouveau des assouplissements du code du travail, on peut donc innover en plaçant la formation et l’alternance au coeur même du contrat de travail et de ses obligations réciproques.
Les employeurs y trouveraient alors une variable d’ajustement positive et supportable pour la gestion du temps de travail et des emplois à travers la triple opportunité
• d’éviter des réductions d’effectifs irrémédiables,
• de pouvoir revenir à un temps de travail normal en cas d’amélioration de la conjoncture
• et d’assurer l’évolution et la valorisation des compétences entre temps.
