L'Emploi et le Chômage en Débats

Si je me fais licencier à l'issue de ma période d'essai

je venais à me faire licenciée (une fois embauchée définitivement, après la période d'essai).

Les périodes de suspension du contrat de travail sont retenues à raison d’une journée d’affiliation par journée de suspension ou, lorsque la durée d’affiliation est calculée en heures, à raison de 5 heures de travail par journée de suspension

d’une période d’affiliation d’au moins 91 jours ou d’une période de travail d’au moins 455 heures ;

Les périodes de suspension du contrat de travail sont retenues à raison d’une journée d’affiliation par journée de suspension ou, lorsque la durée d’affiliation est calculée en heures, à raison de 5 heures de travail par journée de suspension

Causes de suspension du contrat de travail

Suspension du contrat de travail
Cas de suspension du CDI

Le contrat peut être suspendu :

du fait du salarié (en cas de maladie, maternité, adoption, accident, congé pour convenances personnelles, grève),
du fait de l'employeur (mise à pied pour raisons disciplinaires ou économiques, chômage partiel, cas de force majeure).
Cette période peut être rémunérée ou non, en fonction du motif de la suspension.

Suspension du CDI pour conclure un contrat d'apprentissage

Par accord entre le salarié et l'employeur, le CDI peut aussi être suspendu si le salarié souhaite conclure un contrat d'apprentissage avec le même employeur.

Le CDI est suspendu pendant la durée de la formation nécessaire à l'obtention de la qualification professionnelle recherchée.

Article L1225-1

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.


Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

Suite à mes arrêts maladie, ma période d'essai se termine le 23 janvier 2010

La rupture de la période d’essai

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. Depuis l’intervention de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », applicable aux contrats conclus à compter du 27 juin 2008, l’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.

Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
deux semaines après 1 mois de présence ;
un mois après 3 mois de présence. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d’un CDD conclu à compter du 27 juin 2008 stipulant un essai d’au moins une semaine.
Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :
la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;
si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;
l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé.
Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d’essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu’il effectuait un stage d’adaptation aux techniques de la société et qu’il n’avait pas encore été mis en mesure d’exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées.

Lors du calcul du droit au chômage .... est ce qu'ils vont compter seulement les jours de travail effectifs... ou TOUS les jours même non travaillés (donc depuis mars, plus de 91 jours)?