L'Emploi et le Chômage en Débats

EXCLUSIF. Dès 45 ans, retrouver un poste devient complexe selon une enquête OpinionWay pour Indeed exclusive. Les candidats expérimentés se heurtent aux préjugés sur leur coût, tandis que les entreprises peinent à valoriser leurs compétences face au vieillissement démographique.

On le sait désormais parfaitement. La population vieillit. On fait moins d’enfants. Ce fait démographique a et va avoir des conséquences sur l’économie française et par ricochet sur l’emploi. Moins de jeunes vont arriver dans les prochaines années sur le marché du travail. Il faudra donc trouver un moyen de compenser ce manque. Les seniors, qui eux seront toujours nombreux, sont une solution alors même que leur situation se dégrade dès 45 ans.

Un sondage d’OpinionWay pour Indeed*, que nous publions en exclusivité, a sondé aussi bien les seniors eux-mêmes que les recruteurs sur l’emploi des seniors. Les résultats sont tranchants et quelque part alarmants.


45 ans, un âge bascule

Sur les obstacles perçus sur leur parcours professionnel, les salariés mettent en position n° 1 le niveau de rémunération (39 %), puis le manque de soutien de la hiérarchie dans les perspectives accordées (30 %) puis viennent notamment l’âge (24 %), la mobilité géographique (23 %) juste devant l’adéquation entre compétence et évolution du métier (22 %). Des données qui viennent se recouper avec le ressenti des recruteurs. Interrogés sur leurs craintes d’embaucher ou de maintenir en emploi une personne de 45 ans et plus ils craignent la hausse des coûts (rémunération, charges, aménagements et absences) en très large majorité (38 %), devant les difficultés à faire évoluer ou repositionner leurs salariés (32 %), le manque de flexibilité (25 %) et enfin les tensions internes (gestion des équipes, attentes différenciées, intergénérationnel) pour 21 %.

« Souvent quand on pense seniors, on s’imagine les personnes de 55 ans et plus mais dans les faits, retrouver un emploi après 45 ans devient beaucoup plus difficile, attaque Éric Gras spécialiste du marché de l’emploi chez Indeed. On débute à 25 ans, on progresse pour arriver à maturité à 45 ans et là, c’est un premier vrai palier où tout devient extrêmement compliqué. Le retour des candidats est souvent le même : vous êtes trop cher. »


Des compétences mais un coût

C’est le cas de Bastien cadre dans la communication. Il y a quelques mois, il franchissait avec le sourire le cap des 50 ans. Lui y voyait une opportunité de vendre son expérience ailleurs. « J’ai eu plusieurs entretiens dans des cabinets de consultants, agences… Quasiment à chaque fois mes compétences matchaient parfaitement avec le poste. Mon niveau de salaire par contre a toujours fini par me desservir même si j’étais prêt à un effort, note le quinquagénaire. On veut de l’expérience mais on ne veut pas mettre le prix. »

Plusieurs solutions s’offrent alors aux salariés et la reconversion en est une. « Ils redeviennent juniors car ils n’arrivent plus à évoluer en interne de façon verticale ou même horizontale dans leur entreprise, poursuit Éric Gras. Ils changent de domaine. Ils sont certes juniors donc mais ils emmènent toute l’expérience de leurs années de travail passées. Et d’ailleurs quand une boîte recrute un plus de 55 ans, elle est quasiment sûre qu’il va rester pour les dix années à venir alors qu’un jeune reste en moyenne trois ou quatre ans avant de partir. Il faut à tout prix faire évoluer les mentalités. »

Du côté des entreprises le discours est assez ambivalent. On avoue que le junior coûte moins cher mais, « on oublie de prendre en compte le temps de formation, le temps d’adaptation », précise le spécialiste d’Indeed. Et ce dernier d’enchaîner : « Une personne de 50 ans et plus a connu le fax, le minitel, l’arrivée d’Internet et est désormais confrontée à l’IA. Elle est habituée aux évolutions technologiques. Il faut simplement, en interne, avoir une vraie politique de formation ».

Revoir les politiques RH
Les recruteurs, très focalisés sur l’aspect financier, attendent une chose : des aides de l’État, des dispositifs pour leur permettre d’embaucher des 45 ans et plus comme le CDI seniors. « Ils veulent des avantages un peu comme ils en ont eu pour l’embauche d’alternants. Pour schématiser ils désirent des aides pour les moins de 25 ans et les plus de 45 ans », analyse Éric Gras.

Ainsi, selon le sondage 51 % des recruteurs estiment nécessaire et légitime une intervention de l’État et dans le même temps 28 % soulignent que l’État va trop loin dans les contraintes imposées aux entreprises, que les interventions sont mal ciblées ou inefficaces pour 16 % et injustifiées pour 4 %. En résumé, ils veulent des aides mais comme eux le décident.

Certaines entreprises ont toutefois avancé sur l’emploi des seniors. « Depuis quelques années, nous faisons face à des défis majeurs : un engagement en baisse chez les 50 et plus, alors même que les carrières s’allongent et que la pénurie de talents s’accentue. Dans ce contexte, il devenait impératif d’agir spécifiquement pour cette population. Accompagner nos seniors est non seulement une responsabilité morale, mais aussi une formidable opportunité de revisiter nos pratiques RH et de renforcer la pérennité de notre entreprise, expose Julie Legoubin responsable Inclusion, Care France et Europe chez Schneider Electric. En France, plus de 90 % de nos collaborateurs seniors ont bénéficié de conversations de carrière éclairantes autour des 25 dispositifs que nous avons mis en place. Nos actions portent leurs fruits : 8 % de nos recrutements externes concernent des seniors - un niveau stable depuis trois ans - et nous observons déjà une progression tangible avec + 6 % de mobilités et 5 points d’engagement supplémentaires pour cette population. »

*Sondage réalisé sur un échantillon de 552 « salariés recruteurs » et un échantillon de 500 salariés du secteur privé selon la méthode des quotas du 22 au 28 janvier 2026 pour les recruteurs et du 22 janvier au 3 février pour les salariés.