L'Emploi et le Chômage en Débats

maguy a écrit :on ne sait pas à partir de quand ses indemnités ont été payées

S'il s'agit d'un jugement Prud'h, le règlement se fait le jour du jugement, ou immédiatement après si l'employeur n'est pas venu avec son carnet de chèque ou son comptable!
Dans le cas ci-dessus cité, la personne, sauf erreur de lecture de ma part, avait déjà fait valoir son droit à l'ARE, avant le jugement. Ce qui est tout à fait courant.
La question là, me semble être, comment PE prend en compte rétroactivement les indemnités de rupture de contrat obtenues postérieurement à la fin du contrat de travail, et donc, dans ce cas, postérieurement à l'ouverture de droits à l'ARE.
Cela modifie le délai de carence.
Aux 7 jours de délais de carence "forfaitaires" s'ajoute le différé lié aux jours de congés payés + X jours de différés spécifiques calculés à partir des indemnités de rupture de contrat. Le nombre maximum de jours défalqués par PE au titre des indemnités est, d'après mes infos, de 75 jours.
Je ne sais pas comment PE régularise. Peut-être par une suspension du paiement de l'ARE le temps du délai de carence nouvellement calculé?
Sur le fond, ça ne change pas fondamentalement: la personne a une somme (celle réglée par l’employeur au titre des indemnités de rupture) et un droit de X jours d'indemnités au titre de l'ARE. Qu'elle touche son indemnité de rupture au début, au milieu, ou à la fin de son droit à l'ARE, ça ne change rien. C'est juste une gestion personnelle. Si c'est au début, cette somme permet de vivre, dans l'attente de l'ouverture de droits à l'ARE. Si c'est alors même que le droit à l'ARE est arrivé à son terme, ça permet de vivre, aussi! En clair, c'est pas le loto!

S'il s'agit d'un jugement Prud'h, le règlement se fait le jour du jugement

Je me suis mal exprimée, je voulais dire l'ARE en parlant d'indemnités.

Par rapport à l'ARE, il n'y aura aucun recalcul, car il n'y a pas de "manque à gagner"; les sommes n'augmentent pas l'ARE car elles ne rentrent pas dans l'assiette.

Par contre les 2 mois de préavis repoussent la date du 1er versement; si l'interessé s'est inscrit dans les jours qui ont suivi le licenciement, il doit rembourser: cela se comprend car s'il avait perçu le préavis (éffectué ou non) les droits auraient été retardés de 2 mois.

En ce qui concerne le fisc seul le préavis est à déclarer (au vu des éléments donnés) car s'il avait été perçu (travaillé ou non) au moment du licenciement, il aurait été considéré comme salaire.

Maintenant conseil pratique: Avant de se précipiter à PE, il faut attendre 2 mois (délai d'appel après signification de la décision), mais surtout convenir du règlement des sommes avec l'employeur: s'il y a appel, il faudra attendre la décision finale (mais ça ne fait pas de mal de présenter la décision à PE pour info), s'il n'y a pas appel, il faut éventuellement convenir d'un échéancier avec l'employeur et attendre le 1er versement.
C'est juste un conseil pratique car si l'employeur fait défaut, PE ne fera pas défaut pour demander la restitution de l'indu! Donc réserver les 1ers versements pour PE, et provisionner pour les impôts. L'avocat se servant avant de faire parvenir le règlement.

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il faut éventuellement convenir d'un échéancier avec l'employeur et attendre le 1er versement.

Mmouais... pour cela il faudrait avoir un ex employeur honnête, ce qui ne semble pas le cas s'il a été licencié pour faute grave sans raisons.

Si l'employeur se fait tirer l'oreille pour payer, il faudra encore faire un référé. S'il paie ce qu'il doit en retard, il doit de toutes façons s'acquitter d'intérêts.

On peut se passer de référé pour le prud'homme; la LRAR vaut notification, ce qui veut dire qu'après 2 mois, "il suffit" de se présenter chez un huissier avec la décision (et une photocopie qu'on laissera). En effet la décision des prud'homme vaut titre exécutoire.

Et il arrive aussi, parfois, que les choses se règlent simplement.

Et il arrive aussi, parfois, que les choses se règlent simplement.

Parfois, mais jamais avec les gens de mauvaise foi qui ont en plus perdu un procès.

Un employeur, comme un salarié, peut souhaiter trouver une issue pour mettre un terme à un désaccord.
Le montant des indemnités peut signer le "clap de fin" d'un conflit, et libérer ainsi définitivement chacune des parties.

Un employeur, comme un salarié, peut souhaiter trouver une issue pour mettre un terme à un désaccord.

Bien sûr, c'est la raison pour laquelle, avant le procès proprement dit, il existe un RV obligatoire entre parties pour une conciliation.

L'employeur n'a pas saisi cette chance d'un règlement à l'amiable, il devra payer les frais de justice alors je doute qu'il puisse lui faire confiance.

maguy a écrit :Bien sûr, c'est la raison pour laquelle, avant le procès proprement dit, il existe un RV obligatoire entre parties pour une conciliation [...] L'employeur n'a pas saisi cette chance d'un règlement à l'amiable

Il peut s'agir d'une stratégie de gestionnaire. Certains employeurs choisissent de provisionner les frais de rupture de contrat et d'acter un paiement uniquement si le salarié intente une action prud'homale. Tous les salariés ne vont pas aux prud'hommes, et l'issue du jugement est incertaine. L'employeur peut prendre l'option de tenter de voir si ça passe! C'est une carte qui est souvent jouée. Les employeurs ne sont pas plus idiots que les salariés et savent compter, aussi!
Dans les situations litigieuses, chacune des parties sait quel est le coût de la rupture. Le "jeu", pour l'employeur est de payer le moins possible, et, pour le salarié, de récupérer le plus possible!
Dans ce type de litige, tout se chiffre.
In fine, la marge réelle de négociation est réduite. Ce qui est à régler est essentiellement déterminé par la législation en vigueur. Les indemnités sont calculées sur un certain nombre de paramètres, tel que le statut (cadre ou non cadre) ou l'ancienneté dans entreprise par exemple.

Il peut s'agir d'une stratégie de gestionnaire.

Là, tu parles de stratégies pour les grands groupes qui provisionnent les licenciements qu'ils prévoient, pas de PME qui comptent sur la passivité des salariés et de leur lassitude face à un procès.

Pour avoir intenté -et gagné- 3 Prudhommes en 8 ans, je peux te dire que beaucoup d'employeurs ne se gênent pas pour mentir, obtenir de faux témoignages des employés encore sur place, bref user de procédés malhonnêtes afin de salir l'ex-salarié.

Je me souviens d'un abruti, tout infatué de son nouveau titre de "chef" qui m'avait licenciée pendant la période d'essai et ne voulait pas me payer les congés payés. Mon avocat m'avait appelée, mort de rire, en me demandant "c'est quoi cette bille ?". Finalement son mépris du salarié lui a coûté 3 fois ce qu'il aurait dû payer

maguy a écrit :Là, tu parles de stratégies pour les grands groupes qui provisionnent les licenciements qu'ils prévoient, pas de PME qui comptent sur la passivité des salariés et de leur lassitude face à un procès.

J'ai observé ces pratiques dans de petites entreprises (moins de 50 salariés).
L'argent est l'argent, et est aussi parfois (souvent!) le nerf de la guerre! Il peut exprimer des conflits qui sont sur un autre registre (technique ou personnel, par exemple).
Les PME peuvent être particulièrement motivées par le fait de faire de substantielles économies. Là où il y a plus d'argent, les largages se monnaient encore plus! C'est une simple question d'échelle!
Les PME n'ont pas nécessairement beaucoup d'argent à jeter par les fenêtres. La gestion de type "épicerie" y est donc assez répandue.
Effectivement, fait partie de la stratégie, l’hypothèse que le salarié renoncera, par lassitude ou désespoir, à faire valoir ses droits. C'est toujours ça d'économisé.
Je pense réellement, que lorsque le contrat de travail ne peut être maintenu, quelles qu'en soient les raisons, il est préférable de le rompre, et dans les meilleures conditions possibles, de part et d'autre.
La justice a vocation a rétablir les équilibres, là où manifestement, il y a des déséquilibrés!
Un salarié qui revendiquerait 15 ans de salaires pour avoir travaillé trois mois en entreprise serait tout aussi à côté de la plaque qu'un employeur qui romprait un contrat au motif qu'il ne supporte pas que son collaborateur arbore une indécente cravate à pois bleus!