L'Emploi et le Chômage en Débats

Ma branche d'activité : la grande distribution.

Carrefour et Auchan provoquent quantité de fermetures de PME. Idem en Suisse ou prévalait aussi la distribution coopérative qui équilibrait les intérêts du consommateur et du producteur.

la distribution coopérative qui équilibrait les intérêts du consommateur et du producteur.

Lorsque les salariés d'un établissement ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse, cahier d'émargement, pointeuse par exemple) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures effectuées ;

- chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.

A défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5e heure. Il est, en outre, rappelé qu'en application de l'article L. 220-2 du code du travail aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes.

article 5-6


Dernière modification : M(Avenant n° 2 2003-04-10 art. 3 BO conventions collectives 2003-22 étendu par arrêté du 4 décembre 2003 JORF 19 décembre 2003).

TITRE V : Durée et organisation du temps de travail.
Aménagement du temps de travail.

en vigueur étendu



5.6.1. Durée hebdomadaire du travail.

La durée hebdomadaire effective de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure, en moyenne, à 42 heures.

Les accords d'entreprises peuvent conduire à une durée de travail effectif inférieure à la durée légale effective du travail fixée à 35 heures par semaine.
5.6.2. Durée annuelle du travail.

La durée annuelle effective du travail est déterminée en partant du nombre de jours calendaires d'une année (365 ou 366) dont on déduit le nombre de jours de congés légaux, les jours de congés supplémentaires pour ancienneté prévus à l'article 7.1 du titre VII ci-après et les jours fériés mentionnés à l'article L. 221-1 du code du travail tombant un jour ouvrable.

Le résultat obtenu, pour une année complète, est plafonné à 1 600 heures s'il est supérieur à ce chiffre.
5.6.3. Durée du travail dans le cadre de la vie professionnelle.

Les partenaires sociaux constatent que des dispositifs de type capital de temps de formation, compte épargne-temps, offrent aux salariés de nouvelles perspectives d'organisation de leur vie professionnelle en y intégrant des périodes de formation et/ou de développement personnel. Ils permettent aux entreprises qui le souhaiteraient d'engager, avec les représentants des salariés, une réflexion sur l'organisation du travail dans un cadre plus large que celui de l'année. La nécessité pour chaque salarié de se former tout au long de sa vie devrait alimenter cette réflexion.
5.6.4. Réduction du temps de travail sous forme de journées ou demi-journées de repos par période de 4 semaines consécutives.

La durée hebdomadaire du travail peut être réduite en tout ou partie en deçà de 39 heures par l'attribution sur une période de 4 semaines consécutives, selon un calendrier préétabli d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure (les heures supplémentaires éventuelles seront réglées conformément à l'article L. 212-9 I du code du travail).
5.6.5. Réduction du temps de travail sous forme de journées ou demi-journées de repos sur l'année (ou 12 mois consécutifs).

Les modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT) - lorsque la réduction du temps de travail effectif s'effectue sous cette forme - correspondant à tout ou partie de la réduction d'horaire, seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de prise de ces JRTT seront réparties dans le courant de l'année civile ou période de 12 mois consécutifs à fixer au niveau de l'entreprise ou de l'établissement et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant une autre règle, les modalités de prise des JRTT devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 30 % des jours correspondant à la réduction d'horaire.


La date de prise des journées ou des demi-journées sera, en principe, programmée par l'entreprise et le salarié en début d'année ou de début de la période de 12 mois consécutifs, éventuellement réajustées par périodes plus courtes (3 mois, 1 mois) afin de tenir compte au mieux des contingences. Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette modification, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un autre délai, au moins 15 jours à l'avance. En cas de contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ce délai pourra être réduit à 7 jours calendaires.

En tout état de cause, ces modalités de prise des JRTT doivent permettre à l'entreprise de faire effectuer à un salarié à temps plein le nombre d'heures défini à l'article 5.6.2 ci-dessus.

Les heures supplémentaires éventuelles seront réglées conformément à l'article L. 212-9-II du code du travail.

L'attribution de jours de RTT conduit à un lissage de la rémunération dans les mêmes conditions qu'en cas de recours à la modulation des horaires de travail.

Le nombre de jours de repos qui, au lieu d'être pris dans l'année, pourra, conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, être affecté à un compte épargne-temps sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement dans le respect des dispositions légales et réglementaires. Ce nombre pourra ne représenter qu'une partie de la réduction d'horaire, défini dans un accord d'entreprise.

L'affectation au compte épargne-temps se fera alors selon les modalités prévues par le régime de compte épargne-temps applicable dans l'entreprise.

Les réductions d'horaire pourront être également appliquées, dans les mêmes conditions, à ceux des salariés à temps partiel qui souhaiteraient une baisse de leur horaire contractuel dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps plein.
5.6.6. Temps partiel pour raisons familiales.

Les salariés à temps complet qui le demandent peuvent bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine en raison des besoins de leur vie familiale.

En cas d'acceptation par l'entreprise - le refus devant être justifié par des raisons objectives - l'aménagement du temps de travail qui en résulte sera organisé contractuellement dans le respect des dispositions légales.
5.6.7. Organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à l'année.

Les établissements commerciaux, entrepôts, magasins et annexes sont assujettis à des surcroîts d'activité (afflux touristiques, fêtes de fin d'année, etc.) plus ou moins importants selon les régions où ils sont situés.


Les variations climatiques sont également de nature à influer sur la demande des consommateurs à laquelle il convient de pouvoir répondre dans les meilleurs délais.

Pour faire face à ces hypothèses, plutôt que de recourir à des heures supplémentaires et/ou à des contrats temporaires, ils pourront par accord fixer les conditions d'une organisation du travail sur tout ou partie de l'année dans les conditions prévues par l'article L. 212-8 du code du travail. Cette organisation peut ne concerner qu'une partie du personnel d'un établissement donné et être mise en place selon des calendriers individualisés. Cette organisation permet en outre aux salariés de bénéficier de temps libre supplémentaire pendant la période basse de modulation (en conduisant, par exemple, à répartir le travail sur 4 jours de la semaine ou en accordant des jours de repos supplémentaires).

Lorsque la modulation est mise en place selon un calendrier individualisé, le salarié concerné bénéficie des dispositions ci-dessous, et notamment :

- en cas de changement de programmation, du délai de prévenance prévu au 2e tiret du 5.6.7.3 (7 jours ouvrés) ;

- d'un décompte individuel de sa durée du travail repris au compte de compensation prévu au 5.6.7.5 ci-dessous ;

- de la prise en compte et des conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles il aura été absent, fixées ci-dessous.

Les dispositions du présent article ne peuvent s'appliquer telles quelles que dans les entreprises ayant mis en oeuvre la réduction du temps de travail. Dans les autres entreprises, le recours à l'annualisation ne peut avoir lieu qu'à travers un accord d'entreprise ou d'établissement fixant les contreparties à accorder aux salariés concernés.
5.6.7.1. Principes :


- la variation des horaires est programmée selon des calendriers collectifs applicables à un établissement ou partie de celui-ci à l'intérieur desquels l'activité des salariés concernés peut être organisée selon un calendrier individualisé. Elle est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans la période retenue par chaque établissement qui ne peut excéder 12 mois consécutifs ou dans les périodes retenues qui ne peuvent excéder 6 mois consécutifs pour chacune d'elles (3) ;

- La durée du travail ne peut excéder le plafond de 1 600 heures au cours de l'année.

- la durée maximale du travail hebdomadaire ne peut excéder 42 heures - travail du dimanche éventuel compris - pendant 20 semaines (consécutives ou non).
5.6.7.2. Salariés concernés.

Sont seuls visés par les dispositions du présent article :

- les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ;

- les salariés à temps complet titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée dès lors que la durée du contrat coïncide avec la période de modulation des horaires
retenue.
5.6.7.3. Programmation indicative et mise en oeuvre du dispositif :

- le dispositif est établi selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, qui doit avoir lieu un mois avant la mise en oeuvre de la modulation ;

- cette programmation peut être révisée en tant que de besoin en cours d'année à condition d'être communiquée avec un délai de prévenance de 15 jours au comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel et du personnel lui-même. Les heures de travail et les horaires individuels devront être communiqués avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (4) ;


- toutefois, pour préserver la nécessaire réactivité face à des variations imprévues, les heures de travail et les horaires de travail pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. Dans ce cas, les salariés devront bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos, proportionnelle à la contrainte imposée, qui sera fixée au niveau de l'entreprise lors de l'introduction de l'organisation du temps de travail sur l'année (5) ;

- dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de négocier avec son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte.
5.6.7.4. Rémunération en cas de variation d'horaire.

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la modulation des horaires n'aura aucune incidence en plus ou en moins sur le forfait mensuel de salaire convenu appelé salaire lissé.
5.6.7.5. Compte de compensation :

- un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée légale du travail ou à l'horaire de l'entreprise ou établissement s'il est inférieur. Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation ; il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci ;

- les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans la limite supérieure de modulation ne sont pas considérées comme heures supplémentaires : elles ne s'imputent donc pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à l'article 5.8 ci-après, elles ne donnent pas lieu aux repos compensateurs prévus à l'article L. 212-5-1 du code du travail, ni aux majorations légales prévues au 1er alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail ;

- en cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l'entreprise, le maintien du salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite ;

- la retenue de salaire pour des absences non rémunérées intervenant au cours d'une période s'effectue aussi sur la base du salaire lissé ;

- les parties signataires conviennent que les entreprises qui le souhaiteront pourront utiliser ce même compte de compensation pour la gestion des jours de réduction du temps de travail (JRTT). Dans cette hypothèse, les crédits et débits d'heures seront convertis en demi-journées ou jours, selon des modalités à définir au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. Les JRTT seront, quant à eux, ajoutés au débit du compte de compensation.
5.6.7.6. Régularisation du compte de compensation :


- sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à la fin de chaque période de modulation ;

- dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail excède 35 heures par semaine ou la durée annuelle du travail plafonnée à 1 600 heures - pour une année complète - les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent doit à la majoration légale pour heures supplémentaires, et éventuellement à un repos compensateur si les heures considérées y ouvrent droit. Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur conformément aux dispositions de l'article 5.11 ci-après. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise ; en outre, ces heures excédentaires s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires ;

- si la situation du compte fait apparaître que la durée moyenne du travail est inférieure à 35 heures par semaine selon le cas au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, ou à la durée hebdomadaire convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures manquantes - résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé - font l'objet d'une retenue sur salaire (6).
5.6.7.7. Modalités de recours au travail temporaire.

Les modalités seront définies au niveau de chaque entreprise ou établissement qui veillera, en tout état de cause, à limiter le recours à ce type de contrat dans les établissements ou parties d'établissement concernés par l'organisation telle que prévue ci-dessus.
5.6.7.8. Chômage partiel.

Sauf cas fortuit ou force majeure, le recours au chômage partiel ne peut avoir lieu en période de modulation des horaires de travail ;

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
L. 212-8, alinéa 9, du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les clauses obligatoires manquantes (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(4) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(5) Tiret étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixe expressément le délai de prévenance réduit des salariés en cas de modification des heures de travail et en fixe les contreparties (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
(6) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail relatives aux fractions saisissables de rémunération et du dernier alinéa de l'article L. 212-8-5 du même code (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).
NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :
- la réserve faite aux alinéas 3 et 4 de l'article 5-6.7 (Organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à l'année) du titre V (Durée et organisation du temps de travail) est supprimée.

article 5-8


Dernière modification : M(Avenant n° 2 2003-04-10 art. 5 BO conventions collectives 2003-22 étendu par arrêté du 4 décembre 2003 JORF 19 décembre 2003).

TITRE V : Durée et organisation du temps de travail.
Contingent d'heures supplémentaires.

en vigueur étendu



Le contingent annuel d'heures supplémentaires, à compter de l'année 2003, est fixé à 180 heures.

Dans le cadre de ce contingent, le principe du recours aux heures supplémentaires, dans la limite des 130 premières, fera l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel au cours de leur réception périodique mensuelle.

Les 50 heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation préalable de ces mêmes instances, qui pourront formuler des voeux dans ce domaine, et d'une information de l'inspecteur du travail.

Il est rappelé que la durée hebdomadaire effective calculée sur 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 42 heures.

Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu'avec l'autorisation de l'inspecteur de travail, après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent.

Les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans la limite supérieure de modulation (42 heures par an au-delà de 35 heures par semaine) ne s'imputent pas sur ce contingent.

Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 90 heures ne peut être remplacé par un repos compensateur équivalent sans l'accord du salarié concerné.

article 5-9


TITRE V : Durée et organisation du temps de travail.
Permanences et astreintes.

en vigueur étendu



En raison du fonctionnement continu de certaines installations, telles que chambres et meubles froids, ou de certains services - notamment informatique, surveillance, gardiennage - ou de la nécessité de mettre en place un dispositif de gestion de crise et des responsabilités qui incombent de ce fait aux entreprises, différentes formules sont utilisées pour assurer la disponibilité à tout moment de certains personnels pouvant exercer un rôle de contrôle, de surveillance, de gestion de crises, de gardiennage des installations ou des opérations qui s'y rattachent.

A cet égard, il convient de distinguer :

- d'une part, les permanences assurées en dehors des horaires normaux ;

- d'autre part, les astreintes.
5.9.1. Les permanences assurées en dehors des horaires normaux.

Elles visent à maintenir du personnel disponible en dehors des horaires normaux de travail ; elles s'effectuent sur les lieux d'emploi ou au siège des entreprises.

Lorsqu'elles sont inhérentes à la fonction, le contrat de travail doit le spécifier et en fixer les modalités de mise en oeuvre.

Le travail du personnel de permanence peut différer de son travail habituel tant par sa nature que par son champ d'action géographique. Il est considéré comme un travail effectif et rémunéré comme tel.

Les heures dites de permanence sont comprises dans l'horaire hebdomadaire contractuel du salarié, qui est aménagé en conséquence, ou, si les circonstances l'exigent, effectuées en sus de l'horaire contractuel avec application correspondante des majorations légales pour heures supplémentaires ou intégralement compensées en temps de repos incluant les majorations.

L'organisation des permanences devra tenir compte du nombre de jours normalement travaillés dans l'entreprise et du nombre de jours de repos normalement attribués. Ces jours de repos seront situés avant ou après la permanence.

Si des permanences de nuit sont effectuées entre 22 heures et 5 heures, les heures travaillées donneront lieu à la majoration pour travail de nuit prévue à l'article 5.12 ci-dessous.

Elles doivent être établies suivant un calendrier précis, porté à la connaissance des intéressés 1 mois à l'avance.
5.9.2. Les astreintes.
5.9.2.1. Elles consistent pour un salarié - sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur - à laisser les coordonnées de l'endroit où il peut être joint par l'entreprise - en principe par téléphone - en dehors de ses heures de travail, et ce pendant la durée de l'astreinte, afin qu'il puisse, en cas de nécessité, intervenir rapidement.

Chaque entreprise détermine, suivant les procédures de discussion qui lui sont propres, les modes d'organisation de l'astreinte conformément à l'article L. 212-4 bis du code du travail, ainsi que les contreparties telles que, par exemple, financières, temps de repos, etc., dont bénéficient les salariés qui y sont soumis.
5.9.2.2. Champ d'intervention et temps passé en intervention.


Le champ d'intervention du personnel d'astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels. Sont exclus les travaux neufs, modifications d'installation ou travaux d'entretien programmés.

Le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour est considéré comme temps de travail effectif.

Il est rémunéré comme tel avec application, s'il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires ou il sera récupéré en temps de repos équivalent (incluant les majorations) sans perte de salaire.

Si des interventions sont effectuées entre 22 heures et 5 heures, les heures travaillées à ce titre donneront lieu à majoration pour travail de nuit prévue à l'article 5.12 des dispositions communes, s'ajoutant aux majorations légales pour heures supplémentaires éventuellement dues.

Si la durée de l'intervention ou des interventions effectuées de nuit dépasse 3 heures comprises entre 22 heures et 5 heures, un repos correspondant devra être pris avant la reprise du
travail (1).
5.9.2.3. Consultation du comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel).

La mise en place d'astreintes ne peut être effectuée par l'employeur qu'après avis du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel.
5.9.2.4. Programmation individuelle des périodes d'astreinte.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 1 jour franc.
5.9.2.5. Document récapitulatif.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-12 et D. 220-7 du code du travail, pour les durées d'interventions inférieures ou égales à 3 heures (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).

article 5-10


TITRE V : Durée et organisation du temps de travail.
Heures supplémentaires.

en vigueur étendu



Les heures supplémentaires prévues à l'article 5.8 ci-dessus sont rémunérées conformément aux dispositions légales et
réglementaires.

Toutefois, les heures supplémentaires, ainsi que les majorations s'y rapportant, pourront être intégralement compensées en temps de repos suivant des règles propres à chaque entreprise ou
établissement.

La bonification prévue par l'article L. 212-5-I du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut être rémunérée au lieu d'être attribuée en repos.

Les heures supplémentaires (bonification et/ou majoration comprises) ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne sont pas imputables sur le contingent annuel (1).

Les entreprises s'efforceront d'organiser la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à concilier la bonne organisation des services, les attentes des salariés et la consolidation des emplois existants.

Le délai de prise du repos compensateur des heures supplémentaires visé à l'article L. 212-5-1 du code du travail est déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des cas de report définis aux articles D. 212-6, D. 218-8 et D. 212-9 du code du travail.

Il peut être dérogé aux règles de prise de repos fixées par les articles L. 212-5-1 et D. 212-5 à D. 212-11 du code du travail afin de les adapter au fonctionnement de l'entreprise. Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou demi-journées.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'avant-dernier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2002, art. 1er).





article 5-11


TITRE V : Durée et organisation du temps de travail.
Heures de travail donnant lieu à majorations diverses de salaire.

en vigueur étendu



Les majorations diverses de salaire prévues pour certaines heures de travail, comme par exemple, celles effectuées de nuit ou le dimanche, peuvent être payées en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, au choix du salarié, en argent ou en temps de repos équivalent pris par jours entiers aux dates arrêtées en commun avec le responsable de l'établissement (une majoration d'heure à 100 % donne lieu à un repos de 1 heure ; de 30 %, de 18 min, etc.).

Il m'a laissé entendrer que s'il le fallait il ne me licencierait pas mais qu'il "m'inciterait" à partir".
Rien ne change. Rien ne change.

Je ne vais plus chez Leclerc de chez moi : plusieurs caissiers m'ont parlé de harcelement. Par contre, chez Auchan, une caissière me disait qu'elle avait eu une super prime de fin d'année à cause de ces actions dans l'entreprise (laquelle a distribué une partie de son capital au salarié). Perso, je pense un mal fou de l'actionnariat salarié, mais cette nana était contente comme ça.

Car le pouvoir ultime, c'est celui du consommateur.