(je n ai pas pu resister desole
)les premiers dossiers cne aux prud'hommes
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tristesir
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poussin006
à la lecture de tout ca, je rejoins un peu zoiseau sur le fait qu'un employeur peut se débarrasser d'un employé, (homme femme, enceinte, malade..) en cdi mais il devra en assumer la responsabilité si c'est un licenciement "sans cause réelle et sérieuse".
Avec le cne, c'est gagané car pas de motif a indiquer.
Comme dit aussi, bonjour l'ambiance à un entretien : "pourquoi votre employeur ne vous a pas gardé ?" -> "bah je sais pas, il avait pas à me le dire, juste me dire merci, demain c'est pas la peine de revenir"
c'est cool tout ca.
Gageons que les juristes ne menquerons pas de trouver les failles pour gagner face à ces employeurs peu recommandables
Avec le cne, c'est gagané car pas de motif a indiquer.
Comme dit aussi, bonjour l'ambiance à un entretien : "pourquoi votre employeur ne vous a pas gardé ?" -> "bah je sais pas, il avait pas à me le dire, juste me dire merci, demain c'est pas la peine de revenir"
c'est cool tout ca.
Gageons que les juristes ne menquerons pas de trouver les failles pour gagner face à ces employeurs peu recommandables
Ce n'est qu'un début !
Le point de vue de Tiennot Grumbach, Pierre Lanquetin, Pierre Lyon-Caen, Claude Michel, Christine Zbinden (membres de l'association Loysel qui rassemble des juristes bénévoles ayant eu une expérience en droit du travail : avocats, magistrats, syndicalistes, militants associatifs…)
LE MONDE | 10.02.06 | 13h09
Quand un pays connaît durablement un taux de chômage qui avoisine 10%, comment pourrait-on reprocher à son gouvernement de rechercher les moyens de lutter contre ce fléau ? Tel est l'objectif affiché par l'ordonnance du 2 août 2005 relative au contrat de travail "nouvelles embauches" (CNE) et par le projet de loi relatif au contrat "première embauche" (CPE) en cours de discussion au Parlement.
L'insécurité sociale supplémentaire créée par ces nouveaux contrats devrait satisfaire au moins une catégorie sociale : les chefs d'entreprise. Ils vont pouvoir enfin, espèrent-ils, parvenir à licencier à leur guise, sans avoir à donner de motif, sans avoir à s'en expliquer ni avec leurs salariés, ni surtout devant le juge, les personnes recrutées par CNE et CPE, pendant les deux premières années de ce contrat. Hélas pour les employeurs, la réalité sera toute différente, pour plusieurs raisons.
1. Contrairement à certains propos officiels imprécis, l'employeur devra, comme aujourd'hui, dans un certain nombre de situation, convoquer préalablement le salarié à un entretien et lui adresser une lettre de licenciement très précisément motivée, en respectant certains délais, le tout sous le contrôle du juge. Ce sera vrai pour tous les licenciements "disciplinaires", qui sont les plus nombreux, mais aussi dans les cas de discrimination ou bien quand il s'agira de licencier une femme enceinte, des personnes victimes d'accidents du travail ou de harcèlement, des salariés conseillers prud'hommes, des candidats aux élections professionnelles ou des représentants élus du personnel.
Bien entendu la méconnaissance de ces règles, même par des dirigeants de petites entreprises de bonne foi, sera sanctionnée, selon le cas, par une indemnisation du salarié irrégulièrement licencié (pour faute), ou sa réintégration après annulation du licenciement (pour les salariés protégés).
Quel est alors le domaine résiduel d'application des nouveaux textes ? Les licenciements pour insuffisance professionnelle — distincts des licenciements disciplinaires — et les licenciements pour motif économique ; encore que, pour ces derniers, l'obligation de consulter les représentants du personnel élus subsiste dans certains cas.
L'on pourrait déduire de ces constatations que, au moins pour une large part, les garanties accordées aux salariés depuis 1973 sont sauvegardées. Ce serait une erreur de le croire.
2. En effet, en droit commun, le salarié licencié sait ce que l'employeur lui reproche. Il peut donc, en connaissance de cause, décider de saisir ou non le juge, ce qui se fait assez rarement, contrairement à une idée reçue chez les employeurs. Devant le juge, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Avec le CNE (et demain le CPE), la lettre de licenciement sera le plus souvent non motivée. La charge de la preuve incombera au salarié qui devra démontrer que son licenciement n'est fondé ni sur l'insuffisance professionnelle ni sur un motif économique. Perversion du système : l'ignorance du motif du licenciement va contraindre le salarié, pour le connaître, à assigner presque systématiquement en justice son employeur (alors que l'on entretient les employeurs dans l'illusion que le CNE les mettrait à l'abri du juge !).
D'une manière plus générale, la nouvelle réglementation va contraindre les salariés — et à leur suite les juridictions du travail — à revenir à une jurisprudence de... 1872, maintenue en vigueur jusqu'à la loi du 13 juillet 1973, selon laquelle le salarié licencié n'a pas droit à réparation même lorsque la rupture du contrat a lieu sans justes motifs, mais peut y prétendre si l'employeur commet une faute, un abus, dans l'exercice de son droit de résiliation unilatérale. Contentieux en perspective...
Mais en amont de tout cela, les salariés auront à faire trancher une question de principe essentielle ; l'ordonnance du 2 août 2005 est-elle conforme à la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), ratifiée par la France ? Le juge judiciaire doit écarter la norme interne en cas de non-conformité. Or, l'ordonnance en question est contraire à l'article 4 de la convention de l'OIT, qui interdit qu'un travailleur puisse être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement, ainsi qu'à l'article 7 qui impose l'existence d'une procédure contradictoire en cas de licenciement pour des motifs liés à la conduite ou au travail du salarié.
La seule discussion portera sur le point de savoir si s'applique ici l'article 2 de la convention qui permet d'exclure des garanties qu'elle prévoit les salariés "n'ayant pas la période d'ancienneté requise à condition que la durée de celle-ci... soit raisonnable".
Le Conseil d'Etat a considéré que le délai de deux ans prévu par l'ordonnance précitée était raisonnable au regard du but poursuivi (favoriser l'emploi). Sa décision, très contestable, ne s'impose nullement au juge judiciaire, qui a toute latitude pour avoir une appréciation contraire. Pour le moins le juge prud'homal devra tenir compte des termes de la convention n°158 pour interpréter restrictivement l'ordonnance du 2 août 2005.
Cependant le plus préoccupant est ailleurs. Imagine-t-on la situation angoissante de ces salariés qui, chaque matin, et pendant deux années, ignoreront si leur contrat sera maintenu le lendemain, même s'ils bénéficieront, en cas de rupture, d'un court délai de préavis, insuffisant pour retrouver un emploi ? Certes le CDD est aussi un contrat précaire. Mais au moins pendant toute sa durée, qui peut atteindre dix-huit mois, le salarié est sûr de ne pas être licencié (sauf faute grave ou force majeure).
Comment les salariés parviendront-ils à faire respecter leur dignité alors que, à la moindre contrariété ressentie par leur employeur, ils sauront qu'ils peuvent, sans préalable et sans motif, voir leur contrat rompu ? Une récente étude de la Sofres explique que 40% des salariés du secteur privés ne se syndiquent pas "par peur des représailles". Ce sera vraisemblablement près de 100% pour les titulaires de CNE et de CPE...
Non, décidément, l'espoir très aléatoire d'une amélioration de l'emploi ne peut justifier l'existence d'une catégorie de salariés corvéables à merci et l'effacement de trente-deux années d'acquis sociaux, ainsi que la négation de principes fondamentaux internationalement reconnus.
LE MONDE | 10.02.06 | 13h09
Quand un pays connaît durablement un taux de chômage qui avoisine 10%, comment pourrait-on reprocher à son gouvernement de rechercher les moyens de lutter contre ce fléau ? Tel est l'objectif affiché par l'ordonnance du 2 août 2005 relative au contrat de travail "nouvelles embauches" (CNE) et par le projet de loi relatif au contrat "première embauche" (CPE) en cours de discussion au Parlement.
L'insécurité sociale supplémentaire créée par ces nouveaux contrats devrait satisfaire au moins une catégorie sociale : les chefs d'entreprise. Ils vont pouvoir enfin, espèrent-ils, parvenir à licencier à leur guise, sans avoir à donner de motif, sans avoir à s'en expliquer ni avec leurs salariés, ni surtout devant le juge, les personnes recrutées par CNE et CPE, pendant les deux premières années de ce contrat. Hélas pour les employeurs, la réalité sera toute différente, pour plusieurs raisons.
1. Contrairement à certains propos officiels imprécis, l'employeur devra, comme aujourd'hui, dans un certain nombre de situation, convoquer préalablement le salarié à un entretien et lui adresser une lettre de licenciement très précisément motivée, en respectant certains délais, le tout sous le contrôle du juge. Ce sera vrai pour tous les licenciements "disciplinaires", qui sont les plus nombreux, mais aussi dans les cas de discrimination ou bien quand il s'agira de licencier une femme enceinte, des personnes victimes d'accidents du travail ou de harcèlement, des salariés conseillers prud'hommes, des candidats aux élections professionnelles ou des représentants élus du personnel.
Bien entendu la méconnaissance de ces règles, même par des dirigeants de petites entreprises de bonne foi, sera sanctionnée, selon le cas, par une indemnisation du salarié irrégulièrement licencié (pour faute), ou sa réintégration après annulation du licenciement (pour les salariés protégés).
Quel est alors le domaine résiduel d'application des nouveaux textes ? Les licenciements pour insuffisance professionnelle — distincts des licenciements disciplinaires — et les licenciements pour motif économique ; encore que, pour ces derniers, l'obligation de consulter les représentants du personnel élus subsiste dans certains cas.
L'on pourrait déduire de ces constatations que, au moins pour une large part, les garanties accordées aux salariés depuis 1973 sont sauvegardées. Ce serait une erreur de le croire.
2. En effet, en droit commun, le salarié licencié sait ce que l'employeur lui reproche. Il peut donc, en connaissance de cause, décider de saisir ou non le juge, ce qui se fait assez rarement, contrairement à une idée reçue chez les employeurs. Devant le juge, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Avec le CNE (et demain le CPE), la lettre de licenciement sera le plus souvent non motivée. La charge de la preuve incombera au salarié qui devra démontrer que son licenciement n'est fondé ni sur l'insuffisance professionnelle ni sur un motif économique. Perversion du système : l'ignorance du motif du licenciement va contraindre le salarié, pour le connaître, à assigner presque systématiquement en justice son employeur (alors que l'on entretient les employeurs dans l'illusion que le CNE les mettrait à l'abri du juge !).
D'une manière plus générale, la nouvelle réglementation va contraindre les salariés — et à leur suite les juridictions du travail — à revenir à une jurisprudence de... 1872, maintenue en vigueur jusqu'à la loi du 13 juillet 1973, selon laquelle le salarié licencié n'a pas droit à réparation même lorsque la rupture du contrat a lieu sans justes motifs, mais peut y prétendre si l'employeur commet une faute, un abus, dans l'exercice de son droit de résiliation unilatérale. Contentieux en perspective...
Mais en amont de tout cela, les salariés auront à faire trancher une question de principe essentielle ; l'ordonnance du 2 août 2005 est-elle conforme à la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), ratifiée par la France ? Le juge judiciaire doit écarter la norme interne en cas de non-conformité. Or, l'ordonnance en question est contraire à l'article 4 de la convention de l'OIT, qui interdit qu'un travailleur puisse être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement, ainsi qu'à l'article 7 qui impose l'existence d'une procédure contradictoire en cas de licenciement pour des motifs liés à la conduite ou au travail du salarié.
La seule discussion portera sur le point de savoir si s'applique ici l'article 2 de la convention qui permet d'exclure des garanties qu'elle prévoit les salariés "n'ayant pas la période d'ancienneté requise à condition que la durée de celle-ci... soit raisonnable".
Le Conseil d'Etat a considéré que le délai de deux ans prévu par l'ordonnance précitée était raisonnable au regard du but poursuivi (favoriser l'emploi). Sa décision, très contestable, ne s'impose nullement au juge judiciaire, qui a toute latitude pour avoir une appréciation contraire. Pour le moins le juge prud'homal devra tenir compte des termes de la convention n°158 pour interpréter restrictivement l'ordonnance du 2 août 2005.
Cependant le plus préoccupant est ailleurs. Imagine-t-on la situation angoissante de ces salariés qui, chaque matin, et pendant deux années, ignoreront si leur contrat sera maintenu le lendemain, même s'ils bénéficieront, en cas de rupture, d'un court délai de préavis, insuffisant pour retrouver un emploi ? Certes le CDD est aussi un contrat précaire. Mais au moins pendant toute sa durée, qui peut atteindre dix-huit mois, le salarié est sûr de ne pas être licencié (sauf faute grave ou force majeure).
Comment les salariés parviendront-ils à faire respecter leur dignité alors que, à la moindre contrariété ressentie par leur employeur, ils sauront qu'ils peuvent, sans préalable et sans motif, voir leur contrat rompu ? Une récente étude de la Sofres explique que 40% des salariés du secteur privés ne se syndiquent pas "par peur des représailles". Ce sera vraisemblablement près de 100% pour les titulaires de CNE et de CPE...
Non, décidément, l'espoir très aléatoire d'une amélioration de l'emploi ne peut justifier l'existence d'une catégorie de salariés corvéables à merci et l'effacement de trente-deux années d'acquis sociaux, ainsi que la négation de principes fondamentaux internationalement reconnus.
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St-Dumortier
Bonjour,
Motif du divorce " Avait "mal à la tête"".
Vous pouvez aussi répudier votre conjoint ??Après, on peut se donner comme règle de changer de mari ou de femme tous les 2 ans pour rallumer la flamme. Mais il est surement plus difficile de se projeter dans l'avenir et de construire un avenir solide !!!
Motif du divorce " Avait "mal à la tête"".
CNE : 304.000 "intentions d'embauche" en six mois
Pire que JF Copé, l'ACOSS a recensé un total de 303.900 intentions d'embauche en CNE depuis son lancement en août 2005.
L'Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale - qui regroupe les 103 URSSAF de métropole auprès desquelles les promesses d'embauche des employeurs sont collectées - a recensé 58.000 CNE en janvier, 43.300 en décembre, 57.100 en novembre, 66.900 en octobre, 78.600 en septembre et 33.000 en août.
L'ACOSS ne précise pas le nombre de créations d'emplois réelles générées par le CNE, et ne chiffre pas l'effet de substitution de ce nouveau contrat avec le CDD et le CDI.
RAPPEL : il y a encore 2,4 millions de chômeurs de catégorie 1 en France à satisfaire.
L'Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale - qui regroupe les 103 URSSAF de métropole auprès desquelles les promesses d'embauche des employeurs sont collectées - a recensé 58.000 CNE en janvier, 43.300 en décembre, 57.100 en novembre, 66.900 en octobre, 78.600 en septembre et 33.000 en août.
L'ACOSS ne précise pas le nombre de créations d'emplois réelles générées par le CNE, et ne chiffre pas l'effet de substitution de ce nouveau contrat avec le CDD et le CDI.
RAPPEL : il y a encore 2,4 millions de chômeurs de catégorie 1 en France à satisfaire.
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chris
les premiers dossiers cne aux prud'hommes
il est plus que probable que le CNE est et se destine a etre la nouvelle norme .
bon ,le seul argument des "pour" excepté le patronat biensur,c est pourquoi licencierai t on quelqu' un si on est satisfait !
le conditionnel rendant l'argument fallacieux ,deja,ensuite il suffit de constater l'entrée du CNE dans les metiers soi disant demandant de la motivation ,attachement et fidelité a l'entreprise ,les cadres et les commerciaux principalement pour comprendre que la aussi la donne a dramatiquement changée .
lorsque je jette un regard sur ma profession et des gens qui sont en passe d etre licencié ,je constate qu ils sont de plus en plus liberés de leurs clauses de non concurrence 'par l entreprise elle meme "
ca veut dire quoi aujourd hui , que la seule norme de management n est plus la gestion du parc client ,la gestion des ressources humaines de qualités et de competences , a cet effet d'ailleurs les socialistes qui se bornent sur la formation recette miracle ,gloups , rien compris ceuxla !
non la seule norme valable aujourd hui , c est le court terme , aussi bien du client que de l employé !
on ne monte plus une boite sur le long terme ,mais pour commettre un maximum de braquages en un minimum de temps !
dans ces conditions ,les patrons ont bien compris que le CNE etait l'outil ad hoc ,mais le plus curieux c est que certains chomeurs se posent encore la question sur le pourquoi et le possible de la chose !
bon ,le seul argument des "pour" excepté le patronat biensur,c est pourquoi licencierai t on quelqu' un si on est satisfait !
le conditionnel rendant l'argument fallacieux ,deja,ensuite il suffit de constater l'entrée du CNE dans les metiers soi disant demandant de la motivation ,attachement et fidelité a l'entreprise ,les cadres et les commerciaux principalement pour comprendre que la aussi la donne a dramatiquement changée .
lorsque je jette un regard sur ma profession et des gens qui sont en passe d etre licencié ,je constate qu ils sont de plus en plus liberés de leurs clauses de non concurrence 'par l entreprise elle meme "
ca veut dire quoi aujourd hui , que la seule norme de management n est plus la gestion du parc client ,la gestion des ressources humaines de qualités et de competences , a cet effet d'ailleurs les socialistes qui se bornent sur la formation recette miracle ,gloups , rien compris ceuxla !
non la seule norme valable aujourd hui , c est le court terme , aussi bien du client que de l employé !
on ne monte plus une boite sur le long terme ,mais pour commettre un maximum de braquages en un minimum de temps !
dans ces conditions ,les patrons ont bien compris que le CNE etait l'outil ad hoc ,mais le plus curieux c est que certains chomeurs se posent encore la question sur le pourquoi et le possible de la chose !
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tristesir
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Monolecte
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poussin006
juste une petite question : et le salarié, il peut dire comme ça du jour au lendemain : je reviendrais pas bosser ? (en cne ou cpe).
exemple : je bosse en cne chez X, j'ai un copain qui gère la boîte Y et qui a un gros marché. J'en ai la compétence, mais le délai est court (pas le temps de faire un préavis de 3 mois chez X) et me propose un CDI (ne révons pas quand même, disons un CNE mais mieux payé ou un CDD de mission).
Puis-je, comme X peut le faire, virer X du jour au lendemain ?
exemple : je bosse en cne chez X, j'ai un copain qui gère la boîte Y et qui a un gros marché. J'en ai la compétence, mais le délai est court (pas le temps de faire un préavis de 3 mois chez X) et me propose un CDI (ne révons pas quand même, disons un CNE mais mieux payé ou un CDD de mission).
Puis-je, comme X peut le faire, virer X du jour au lendemain ?
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St-Dumortier
Bonjour,
dans le cas que vous citez, cela n'as pas d'importance puisque vous reprenez de suite un contrat, sans passer par l'assedic. Cela est faisable aussi pour le cdi mais est plus contraignant dans le cas de cdd.
Mais la réponse est NON, vous ne pouvez pas quitter votre emploi sans être considéré comme démissionnaire. (donc opas de droits assedics).
L'emplyeur peut vous licencier sans avoir à donner de motif.
Vous ne pouvez pas rompre le contrat.
Moi, contrairement à ce que l'on pourrait penser, j'aime bien le travail. Mais là où il y a de la chaîne, j'ai pas de plaisir.
Alors, je refuse le CNE.
C'est pas que je veuille dire m...e, c'est que je veux pouvoir le faire.
dans le cas que vous citez, cela n'as pas d'importance puisque vous reprenez de suite un contrat, sans passer par l'assedic. Cela est faisable aussi pour le cdi mais est plus contraignant dans le cas de cdd.
Mais la réponse est NON, vous ne pouvez pas quitter votre emploi sans être considéré comme démissionnaire. (donc opas de droits assedics).
L'emplyeur peut vous licencier sans avoir à donner de motif.
Vous ne pouvez pas rompre le contrat.
Moi, contrairement à ce que l'on pourrait penser, j'aime bien le travail. Mais là où il y a de la chaîne, j'ai pas de plaisir.
Alors, je refuse le CNE.
C'est pas que je veuille dire m...e, c'est que je veux pouvoir le faire.
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poussin006
ok j'avais bien saisi alors : le salarié peut être remercié du jour au lendemain, pas l'employeur....
donc corvéable à souhait (CAS, c'était pas une abréviation sur les fiches d'entretien ça ?)
et tout ça, avec le sourire, et "merci monsieur l'employeur de me sous payer pour 35 heures (et les 4 ou 5 heures supp non payées), pouvoir me joindre n'importe quand pour un coup de main....................................
donc corvéable à souhait (CAS, c'était pas une abréviation sur les fiches d'entretien ça ?)
et tout ça, avec le sourire, et "merci monsieur l'employeur de me sous payer pour 35 heures (et les 4 ou 5 heures supp non payées), pouvoir me joindre n'importe quand pour un coup de main....................................
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Monolecte
Bon, je vais encore me répéter.
Le CNI est un contrat assimilé à un CDI, c'est à dire qu'il comprend une période d'essai légale tout à fait normale où tout le monde peut se retirer sans autre forme de procés. Une fois la période d'essai passée, on bascule en période de consolidation où seul l'employeur a l'initiative de la rupture sans motif. L'employé, lui, reste soumis aus droits et obligations d'un CDI. S'il part, il est considéré comme démissionnaire.
Il s'agit dans notre droit d'un déséquilibre caractérisé des droits et devoirs entre les deux parties. Ceci va à l'encontre de l'esprit du droit et si le Conseil Constitutionnel n'était pas peuplé de vieux réacs, il y a fort à parier que cette loi se rait retoquée!
Le CNI est un contrat assimilé à un CDI, c'est à dire qu'il comprend une période d'essai légale tout à fait normale où tout le monde peut se retirer sans autre forme de procés. Une fois la période d'essai passée, on bascule en période de consolidation où seul l'employeur a l'initiative de la rupture sans motif. L'employé, lui, reste soumis aus droits et obligations d'un CDI. S'il part, il est considéré comme démissionnaire.
Il s'agit dans notre droit d'un déséquilibre caractérisé des droits et devoirs entre les deux parties. Ceci va à l'encontre de l'esprit du droit et si le Conseil Constitutionnel n'était pas peuplé de vieux réacs, il y a fort à parier que cette loi se rait retoquée!